Tous les managers ont un style de management privilégié. Quatre principaux ont été définis : directif, persuasif, associatif et délégatif. Cependant, il est possible - et même fortement recommandé - de revoir son approche en fonction des équipes et des circonstances. Suivez le guide !
Réfléchir à son style de management : pour quoi faire ?
À quoi bon connaître son style de management ? Pour soi, certes, mais aussi pour ses équipes et, in fine, le bien de l’entreprise. « Il y a plusieurs intérêts à réfléchir à son style de management, confirme Annette Chazoule, manager de l’offre Management et Changement chez Cegos. Car c’est s’interroger sur les différentes façons possibles de motiver son équipe, et donc indirectement d’agir sur les résultats. » À cela s’ajoute un enjeu sociétal. « On ne manage pas tout le monde de la même façon et il faut maintenant aussi tenir compte des attentes des nouvelles générations. »
Qualité de vie au travail, autonomie, possibilités de télétravail, sans oublier la question du sens : un·e manager doit pouvoir s’adapter à une équipe et à des personnalités, par définition, diverses et hétérogène. « Pour remplir les objectifs fixés par l’entreprise, il faudra donc pouvoir adapter son style de management », ajoute notre experte.
Les spécialistes de la question identifient, globalement, quatre styles de management : directif, persuasif, associatif et délégatif. « Chaque responsable a un style de prédilection, explique Annette Chazoule. La bonne nouvelle est que personne n’est figé dans son style. Mais pour manager les autres avec efficacité, la première chose est de se connaître soi-même. » Autrement dit : savoir d’où l’on part…
Comment connaître son style de management préférentiel ?
Et vous, comment définiriez-vous votre style ? Directif, persuasif, associatif ou délégatif ? En général, chacun·e connaît intuitivement son mode de fonctionnement préférentiel. « Si une personne a un doute, je l’invite à se poser certaines questions, poursuit Annette Chazoule. Quand elle est chargée d’une mission, est-elle davantage portée sur l’exigence de résultats ou sur la qualité de la relation dans l’équipe ? Se reconnaît-elle davantage dans une quête de contrôle ou un processus de coopération ?»
Car derrière les quatre styles de management reconnus se dessinent deux postures. « Globalement, les styles directif et associatif sont davantage centrés sur la tâche et les résultats à accomplir alors que les deux autres, persuasif et délégatif, seront centrés sur le chemin, l’ambiance de l’équipe et l’idée de lui laisser exprimer son ressenti. »
4 styles de management avec leurs avantages… et leurs défauts
Aucun style, dans l’absolu, n’est meilleur que les autres. « L’idée est surtout de savoir moduler son style de management en fonction des circonstances. Car chacun a ses avantages et ses défauts », reconnaît notre manager de l’offre Management Cegos.
1. Le management directif
C’est le modèle vertical par excellence. « Il présuppose que le manager est forcément légitime, qu’il a toujours la bonne façon de faire et porte la meilleure analyse de la situation. » Il a ses avantages. « Il permet d’aller vite - ou en donne l’impression en tout cas. Il peut rapidement mettre une équipe en ordre de marche. » Côté négatif, il n’est pas qualifié d’autocratique pour rien. Il comporte un risque d’autoritarisme, un manque d’écoute, voire une incapacité à déléguer. »
2. Le management persuasif
Par comparaison, le management persuasif se reconnaît au besoin d’exprimer ses convictions et de faire adhérer son équipe. « En général, ce sont des profils très engagés et capables d’expliquer leurs décisions. Davantage à l’écoute des collaborateurs et collaboratrices, ils n’ont pas peur du conflit et veulent convaincre. » En même temps, notre experte pointe une coopération parfois un peu biaisée. « Ils savent qu’ils doivent écouter, mais parfois ils ont du mal à tenir compte d’autres avis différents des leurs. »
3. Le management associatif
Ce management est également qualifié de participatif. Il comporte une dimension plus horizontalequi favorise le travail en équipe, dans la coopération et la collaboration. « Les prises de décisions sont partagées en gommant le lien de subordination entre le management et l’équipe. Ce style a l'avantage de tenir compte des visions de tout le monde, d’exploiter les compétences de chacun. » Cependant, cette approche est moins pertinente en cas de conflits à gérer. « La coopération rencontre ses limites quand il faut recadrer un élément ou une équipe. »
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4. Le management délégatif
Il est animé par l’idée que chacun·e sait ce qu’elle, ou il, a à faire. « On l’appelle parfois le "laisser faire". Il fonctionne très bien dans des environnements comme la recherche ou certains métiers de l’informatique avec des profils experts et autonomes. » À l’inverse, le risque est que les équipes manquent de cadre. « Si les contours des missions ne sont pas bien formalisés, cela peut générer des malentendus ou des conflits. »
Quel style de management pour quelle situation ?
À chacun·e, mais surtout à chaque circonstance, convient un style de management. Selon Annette Chazoule, il est intéressant d’essayer d’évoluer à partir du moment où l’on maîtrise les enjeux, voire les urgences, propres à chaque situation.
Les situations idéales pour un management directif
Sur le terrain, le management directif renvoie à une certaine urgence. « Typiquement, c’est le management que l’on attend de pompiers sur une scène d’accident avec des ordres et personne ne discute. » Pour notre experte, c’est un type de management apprécié en cas de situation exceptionnelle, lors de la crise sanitaire par exemple, ou sur une courte période, lorsque l’on accueille un nouveau membre dans l’équipe à qui il faut donner une direction. Mais gare aux effets collatéraux. « Le management directif peut vite avoir unimpact négatif sur la motivation dans un environnement stable ou stabilisé. »
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Les situations idéales pour un management persuasif
Le management persuasif, lui, sera apprécié pour l’énergie et l’enthousiasme qu’il génère, indispensables s’il faut lancer un nouveau projet. « Cette approche est intéressante dès lors qu’il faut mener une mission sur la durée car elle donne le cap et le sens dont les salarié·e·s ont souvent besoin. Ce profil est pertinent sur des projets difficiles car il n’a pas peur des conflits. »
Le style persuasif aime se frotter à d’autres idées et convaincre. Mais cette approche a ses limites. « En cas d’urgence, quand il n’y a pas le temps de débattre ou d’écouter, on risque de caler et de perdre du temps. »
Les situations idéales pour un management associatif
Au quotidien, le management associatif encourage la créativité. « C’est l’idéal quand il s’agit de faire travailler les gens ensemble car il tient compte des visions de tout le monde et exploite les compétences individuelles. On peut le privilégier lors d’un séminaire ou s’il faut réfléchir ensemble à un sujet nouveau comme l’intelligence artificielle par exemple. »
Cependant, cette approche est parfois difficile à tenir sur le long terme. « En cherchant le consensus à tout prix, le management peut manquer d’assertivité. Il faut parfois savoir en sortir pour trancher. »
Les situations idéales pour un management délégatif
Enfin, le management délégatif s’impose quand on collabore avec des profils très experts dans leur domaine. « C’est également intéressant dans toutes les situations où l’on a besoin de créativité. » Néanmoins, ce fonctionnement sera vite grippé si l’on doit travailler en mode projet par exemple. « Ce style encourage l’individualisme plutôt que le collectif. La ou le manager risque d’avoir du mal à trouver sa place. » Et il faudra alors changer de fonctionnement…
Améliorer son style de management avec le management situationnel
Changer de mode de management en fonction des circonstances : est-ce si nouveau ? « L’idée a toujours été dans le paysage, souligne Annette Chazoule. Mais depuis la crise sanitaire, c’est devenu une nécessité. Pour améliorer ses résultats, mais surtout pour attirer, retenir et fidéliser les talents. »
Dès lors, l’enjeu est de pouvoir passer d’un style à un autre, en lâchant prise avec son mode de fonctionnement de prédilection. Mais ce défi-là n’est pas nouveau non plus : notre experte établit ainsi un parallèle avec les enseignements de la Process Com, cette maîtrise de différentes typologies de personnalités qui permet de réduire les difficultés de communication. « Il faut développer une certaine agilité, comme avec le principe de l’ascenseur en Process Com qui permet d’utiliser toutes les ressources dont on dispose. »
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Sur le terrain, le management situationnel passe par une connaissance de son mode de fonctionnement, mais aussi par une photographie de chaque circonstance et une fine analyse de l’équipe avec laquelle on va interagir. « Il faut analyser le degré d’urgence de la situation, les résultats attendus, les délais, mais aussi les attentes des autres. »
Quant aux progrès, ils s’acquièrent par de nouveaux outils à travers des formations. Ensuite, ils s’exercent et s’analysent, régulièrement, sur le terrain. Annette Chazoule recommande de s’imposer certains rituels. « Tous les 15 jours par exemple, on peut revenir sur des événements vécus et se demander comment on aurait pu être plus efficace. » Cet exercice peut se pratiquer individuellement, ou à deux. « Car c’est toujours plus facile quand des managers discutent et se renvoient un effet miroir. »
