Créer et renforcer l’esprit d’équipe de ses collaborateurs et collaboratrices est un incontournable pour les managers. À la clé : une meilleure cohésion des équipes, l’épanouissement de tous et de meilleurs résultats. Pour y parvenir, voici quelques pratiques à revoir et notre quinté de règles à respecter.
1. Garantir un équilibre entre humain et technologie
La question de l’entrée de l’IA dans votre équipe
À l’occasion d’un webinaire consacré au rapport entre management et intelligence artificielle, Annette Chazoule, manager de l’offre Management et Changement chez Cegos avait cité l’image d’une balance pour suggérer un équilibre indispensable entre le curseur de la productivité et celui de l’humain. « En réfléchissant de façon court termiste, des managers peuvent ne penser qu’à la productivité gagnée grâce à l’IA et ainsi donner plus de travail à leurs équipes. » Erreur… « Cela va juste créer de la tension, voire des départs. Alors qu’en pensant à plus long terme, on peut intégrer l’IA pour s’approprier l’outil ensemble et tous monter en compétence, de façon collaborative. »
Unie, l’organisation pourra apporter de la valeur ajoutée à l’ensemble de ses équipes. En gagnant du temps sur certaines tâches fastidieuses comme des comptes-rendus de réunion, on peut ainsi dégager du temps pour des projets plus collaboratifs et créatifs. « Il faut garantir un équilibre entre la productivité générée par les outils et la créativité ou la coopération générées par l’humain. »
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Interroger ses équipes sur cet équilibre
Cependant, le manager devra veiller à se poser régulièrement les bonnes questions afin d’embarquer vraiment tout le monde. « La digitalisation permet des choses formidables comme des réunions en ligne et la coopération grâce aux outils partagés. Mais je sais d’expérience que l’on perd parfois aussi beaucoup avec les échanges en distanciel. »
Notre experte invite à ritualiser des échanges individuels avec ses collaborateurs et collaboratrices. « Il faut leur demander si leur équilibre est respecté et quelles difficultés ils pourraient rencontrer. Ce sont aussi des moments privilégiés pour un feedback, positif ou négatif si besoin. »
2. Manager vraiment la différence pour assurer l’esprit d’équipe
Nul n’est censé ignorer les 26 critères de discrimination interdits par la loi : âge, orientation sexuelle, lieu de résidence, handicap, entre beaucoup d’autres. « Là aussi, rien n’est figé et les managers doivent régulièrement se remettre en question. » Qui a été recruté en dernier ? Pourquoi certains profils n’ont-ils pas été retenus ? L’origine de certains candidats est-elle parue un peu gênante ? « Il faut s’interroger sur ses biais et être vigilant aux préjugés dans son équipe, en commençant par bannir les remarques sexistes ou compliments déplacés par exemple. »
Pour aller plus loin, un manager pourra établir le "profil diversité" de son équipe. « Une fois qu’on a bien intégré les critères de discrimination, on regarde ce qui manque dans son équipe pour favoriser l’inclusion. » Trop longtemps, les managers ont recruté des profils à leur image. « En regardant les "trous dans la raquette", on peut rétablir certains équilibres par le recrutement ou en faisant jouer la mobilité interne. On peut aussi éviter de déléguer toujours aux mêmes profils », poursuit notre experte. Ces pratiques ont des effets notables sur l’esprit d’équipe.
3. Développer ses propres soft skills
On l’aura compris, pour renforcer ses équipes, leur cohésion et leur efficacité, les managers doivent savoir se remettre en cause et faire preuve d’humilité. « C’est le premier des soft skills, c’est-à-dire des qualités humaines attendues, précise Annette Chazoule. Et heureusement, cela s’apprend. » Parmi les récentes formations créées par notre experte figurent ainsi les modules Manager les seniors, Manager une personne en situation de handicap ou Manager le bien-être de son équipe. « Ce sont des formations où l’on va adresser la partie soft skills des managers. »
On peut ainsi acquérir ou renforcer une qualité humaine simplement en s’emparant intelligemment de certains sujets. « Par des exercices, on développe des qualités indispensables comme l’assertivité, l’authenticité, le courage, la bienveillance, l’empathie… » On peut aussi améliorer ses soft skills par le coaching ou le co-développement. « Là encore, on peut s’adresser à des pairs pour trouver des alliés. On peut aussi partager des articles ou des retours d’expérience sur les réseaux sociaux. »
4. Savoir retenir les membres de son équipe
Pas d’esprit d’équipe sans capacité à retenir son équipe. Logique. Vu les difficultés à trouver certains talents sur le marché du travail, les DRH n’hésitent pas à afficher de belles promesses sur l’intérêt de l’emploi : l’accès au télétravail et l’environnement bienveillant de l’entreprise, par exemple. « Il suffit de regarder les annonces. Dès l’intégration des collaborateurs, il faut être congruent avec ce qui a été promis. En restant aligné avec la fiche de poste affichée et la marque employeur, on prévient déjà certaines nouvelles recrues de partir dès la première année. »
Pour la suite, Annette Chazoule invite les managers à retenir intelligemment leurs collaborateurs. « Il faut rester à l’écoute, déjà, des envies de chacun notamment. Et ensuite, même si c’est frustrant, il faut savoir qu’il est logique, pour des jeunes aujourd’hui, de vouloir changer de cadre au bout de deux ou trois ans. » À charge toutefois, pour les managers, de les aider à s’épanouir, voire de monter en compétence, pour intégrer éventuellement d’autres services de l’entreprise. « On fait évoluer ses talents pour l’étape d’après, en travaillant idéalement en collaboration avec la DRH. »
Si l’organisation le permet, notre spécialiste recommande de favoriser les projets transversaux. « C’est l’occasion de côtoyer d’autres missions, d’autres personnes… » Et, à terme, tous ces égards serviront aussi la marque employeur de l’entreprise. « Cela se joue à la fois pour les jeunes mais aussi beaucoup de jeunes seniors quinquagénaires qui, avec l’allongement de la durée du travail, peuvent aussi prétendre à de nouvelles aventures professionnelles. Eux aussi, il faut les retenir… »
5. Engager ses équipes dans la RSE
On promeut volontiers la RSE (responsabilité sociétale des entreprises) ou la QVCT (qualité de vie et des conditions de travail). Mais qu’en est-il dans les faits ? « Un manager doit pouvoir expliquer ces chartes et les mettre en œuvre en embarquant toutes ses équipes, commente Annette Chazoule. Il faut montrer en quoi elles consistent et comment elles servent l’organisation. C’est donner du sens, comme le plébiscitent les nouvelles générations. »
Cependant, avant d’accompagner leurs équipes, les managers doivent d’abord, puis régulièrement, faire un travail sur eux-mêmes. « C’est comme un mindset à reprogrammer en se posant les bonnes questions. » Autrement dit, suis-je moi-même irréprochable ? Parallèlement, notre experte invite chacun à identifier les sujets sociétaux qui montent et qui pourraient enrichir les différentes chartes. « Une attention particulière doit être accordée aux foyers monoparentaux par exemple. Une autre catégorie de collaborateurs que l’on voit émerger est celle des aidants. Il faut aussi savoir les entourer. »
Au quotidien, il s’agit de comprendre les attendus, d’associer collaborateurs et collaboratrices dans leur réflexion et… de ne rien laisser passer en cas de manquement ou de parole déplacée. Mais pour cela, les managers peuvent aussi se faire aider. « Pour que cela marche, ils doivent se sentir soutenu. Il peut y avoir en entreprise des espaces de parole aménagés entre managers par la DRH. On peut aussi s’adresser à un mentor ou un référent RSE pour pouvoir avancer… »
