Modèle de communication crée pour la NASA, la Process Communication est aujourd’hui une méthode très appréciée en entreprise, notamment pour les managers. Découvrez les bénéfices que ces derniers peuvent en tirer à titre individuel et collectif.
1. Mieux connaître son profil psychologique
Aujourd’hui, les managers doivent plus que jamais faire preuve d’une grande adaptabilité relationnelle, avoir une posture de coopération tout en étant garants de la performance d’une équipe.
« La Process Com est une approche intéressante à l’heure où les entreprises adressent les enjeux de la diversité et de l’inclusion », estime Annette Chazoule, Manager d’offre Management chez Cegos.
Encadrer des équipes aux profils de plus en plus diversifiés, implique de bien se connaître. La Process Com permet justement aux managers de mieux comprendre leur profil psychologique et leur style de management.
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« Un manager efficace, c’est un manager qui sait entrer dans une relation constructive avec son équipe. Cela suppose de connaître son propre fonctionnement relationnel, notamment pour décoder ses propres moments de stress et réagir aux situations inédites comme un changement ou une crise»,précise notre experte.
D’autant qu’aujourd’hui, les managers ne sont plus forcément de type Analyseur (ex-type Travaillomane), Persévérant ou Empathique. Les nouvelles générations de managers Promoteur et Énergiseur (ex-type rebelle) sont de plus en plus représentés en entreprise.
2. Savoir faire face à ses comportements sous stress
C’est en ayant une bonne connaissance d’eux-mêmes que les managers peuvent mieux accepter la différence chez les membres de leur équipe et ainsi rester dans une relation gagnant-gagnant avec eux. « Cette approche leur permet d’éviter de se faire emporter par des comportements inconscients mais évitables », explique Annette Chazoule.
Exemple :
Lorsqu’un profil Analyseur, caractérisé par une pensée logique, se retrouve en situation de stress, le risque est qu’il soit omniscient avec son équipe, donc qu’il refuse de déléguer. De la même manière, un profil Imagineur, qui est généralement calme et réfléchi, risque de paraître peu engagé voire en retrait en situation de stress s’il ne connaît pas suffisamment son profil de personnalité. Enfin, la capacité à faire preuve de spontanéité d’un profil Énergiseur peut être considérée comme un manque de structure par l’équipe qu’il manage.
« Tout l’enjeu pour un manager est donc de comprendre ses besoins psychologiques pour les nourrir», résume Annette Chazoule. Mais aussi d’être capable d’y répondre dans d’autres sphères : collègues, associations, vie personnelle…
3. Aller vers un management plus individualisé
Si les entreprises sont aussi nombreuses à vouloir sensibiliser leur ligne managériale à la Process Com, c’est aussi parce qu’elle offre des avantages sur le volet collectif. « Une fois formés, les managers sont capables de communiquer dans toutes les caractéristiques des types de personnalité », explique Annette Chazoule. Y compris si ces managers ont une structure de personnalité diamétralement opposée de celles des membres de leur équipe. « C’est par exemple le cas lorsqu’un manager a une base Analyseur et qu’il doit échanger avec un Énergiseur », illustre-t-elle.
Avec cette méthode, les managers peuvent faire du "sur mesure" et appliquer le mode de management adapté au style de personnalité de chaque collaborateur. À la clé ? Faire passer leur message avec plus de facilité et communiquer sur le "bon canal" lors des interactions. Et cela impacte directement leur motivation. En actionnant les leviers motivationnels de chaque individu, les managers peuvent donc favoriser la performance de l’ensemble de leur équipe.
4. Repérer le profil de ses collaborateurs
Idéalement, chaque membre d’une équipe devrait se former à la Process Com pour communiquer en toute connaissance de cause. Lorsque ce n’est pas possible, c’est aux managers qu’incombe le soin de repérer, par des hypothèses qui se vérifient dans le temps, les différents profils des membres de son équipe. Pour y parvenir, plusieurs signes doivent notamment être observés chez chaque individu :
- Ses points forts
- Son canal de communication préférentiel
- Ses besoins psychologiques exprimés
- Ses drivers (c’est-à-dire les premiers signaux légers et inconscients du stress)
- Sa relation aux autres (s’il est à l’aise en petits groupes, s’il préfère travailler seul...)
« Globalement, une personne qui souhaite être reconnue pour ses compétences et qui répond bien au canal de communication informatif-interrogatif s’apparente au profil d’Analyseur ou de Persévérant. Un individu qui est toujours discret mais, quand on lui laisse le temps, rend un travail de très bonne qualité est potentiellement un profil Imagineur », illustre Annette Chazoule.
Les drivers ainsi que les comportements en premier niveau de stress en disent également long sur les types de personnalité. « Un collaborateur qui critique les autres services auprès de son manager en disant que "ce projet lui prend toute son énergie" est certainement un profil Énergiseur, indique-t-elle.
Dans cet exercice de décodage des profils Process Com, les managers doivent toujours être attentifs à l’intégralité de la situation d’une personne et à la complexité humaine, au risque de mal interpréter les signaux. Un entretien s’impose pour comprendre la part du travail et la part d’autres facteurs.
5. Recruter différemment
De façon inconsciente, les managers chargés de bâtir leur équipe ont tendance à recruter des profils à leur image, c’est-à-dire qui leur ressemblent. « L’intérêt de la Process Com, c’est qu’elle explicite l’importance des différences dans une équipe. C’est d’ailleurs ce qui fait sa richesse, encore faut-il ne pas tomber dans des travers rapides ou des raccourcis de jugement », indique Annette Chazoule.
De fait, ce modèle de communication convainc les managers de se tourner vers des profils de personnalité plus variés, qui formeront ensuite une équipe plus adaptable. Sans repérer avec précision chacun des types de personnalité présent dans son équipe, il est enfin possible de « repérer la couleur dominante de son équipe et la faire évoluer vers plus de diversité pour plus d’efficacité collective », conclut-elle.
