Les pratiques des professionnels RH n’ont jamais été autant challengées. Dans le même temps, le marché du travail n’a jamais été aussi compétitif…. Étant donné le contexte, les entreprises doivent rivaliser d’imagination pour continuer à attirer puis recruter les meilleurs talents.
Le recrutement est l’un des processus qui s’est le plus métamorphosé au sein des entreprises. Plusieurs facteurs expliquent cette transformation, qui sous-tend de nombreux défis pour la fonction RH.
Les raisons de transformation du recrutement
D’abord, l’avènement des outils digitaux, qui a permis aux recruteurs de fluidifier certaines étapes du recrutement et de soigner l’expérience candidat. Ensuite, le contexte : alors qu’auparavant, le marché de l’emploi était en faveur des entreprises, c’est l’inverse aujourd’hui. « Les candidats ne sont plus les seuls à devoir séduire. Les employeurs doivent également le faire. C’est un changement important de paradigme », explique Michèle Pouthier, consultante formatrice pour Cegos. Par ailleurs, la tension du marché du travail est telle que la majorité des profils sont difficiles à sourcer. Notamment ceux qui occupent des postes nouveaux, pour lesquels les formations sont en cours de construction.
Enfin, le dernier facteur qui explique la transformation du recrutement, c’est que les candidats – notamment les plus jeunes – osent clamer haut et fort leurs attentes vis-à-vis de leur employeur. Des attentes qui ne sont pas les mêmes que celles de leurs aînés. « Les Millenials, qui arrivent désormais sur le marché du travail, ont par exemple des attentes fortes en matière d’équilibre entre leur vie personnelle et professionnelle, d’ambiance de travail, de développement de carrière. Ils ne se contentent plus du contenu du poste et de la nature des missions », illustre-t-elle. Autant d’éléments qui s’entrechoquent et qui viennent challenger les approches des professionnels RH, à la fois sur le volet du recrutement et de la communication employeur.
Aujourd’hui, le candidat est ainsi considéré comme un client, qu’il faut attirer et fidéliser.
Marque employeur : les pratiques qui s’ancrent
Maintenant que les candidats choisissent leur futur employeur, les entreprises n’ont d’autre choix que de se rendre visibles auprès d’eux. Dans un contexte de guerre des talents, les entreprises articulent aujourd’hui leur communication employeur autour de plusieurs axes. « Il y a une grande attente en matière de transparence, notamment salariale. Les candidats veulent voir figurer leur future rémunération dès l’étape de l’offre d’emploi », note Michèle Pouthier. Et pour cause : la rémunération reste le premier critère de choix des candidats, juste devant la qualité de l’environnement de travail, selon la 15e édition de l’étude Randstad Employer Brand Research. Les initiatives des entreprises en faveur du bien-être au travail (la flexibilité des horaires, le management bienveillant, la convivialité des espaces de travail…) sont également très regardées par les candidats. « Les candidats sont attirés par des entreprises qui sont cohérentes entre le discours et les actes, notamment en matière de RSE », remarque Isabelle Drouet de la Thibauderie, manager d’offre et d’expertise Ressources humaine chez Cegos
Pour gagner en authenticité, force est de constater que les entreprises se défont de plus en plus de leurs discours corporate, au profit de témoignages de vrais collaborateurs. « Il n’est pas rare que les entreprises nomment, parmi leurs salariés, des ambassadeurs pour incarner, à l’externe, leur marque employeur. Ces derniers sont par exemple invités à parler de leur métier, de leur quotidien professionnel… Cette approche permet de mettre en valeur ses salariés en interne et de renvoyer une image plus sincère à l’externe », illustre-t-elle. Dans cette même logique, les salariés d’entreprise sont également sollicités pour suggérer des profils à leur employeur, dans une logique de cooptation. « C’est une pratique intéressante et peu chère à mettre en place pour les entreprises, notamment si elles recrutent pour des métiers manuels, moins qualifiés », indique-t-elle.
Comment moderniser ses pratiques de recrutement ?
Pour attirer des candidats et rester compétitives, investir dans sa marque employeur ne suffit pas. Le second challenge qui s’impose aux entreprises est de revoir leurs pratiques de recrutement pour que chaque interaction avec un talent soit un moment convivial et engageant. Le temps écoulé entre le dépôt d’une candidature et la réponse finale de la part de l’entreprise est, par exemple, une composante importante. « Plutôt que d’empiler les entretiens de recrutement, mieux vaut réduire leur nombre et privilégier les échanges en visioconférence ou systématiser les tests métiers ou de personnalité à distance», estime Michèle Pouthier.
Par ailleurs, à l’heure où les candidats sont sensibles à la diversité des équipes, évaluer les soft skills s’avère incontournable, via des jeux, des simulations… « Cela suppose toutefois que les entreprises acceptent de recruter des personnes qui ne sont pas tout de suite opérationnelles et qu’elles les forment en interne », précise-t-elle. Cette approche leur permet, par la même occasion, « d’être dans une gestion prévisionnelle de leurs ressources humaines, et non dans une simple réaction à des besoins qui émergent », ajoute-t-elle.
Plusieurs modalités de recrutement font de plus en plus parler d’elles. « Dans la fonction publique, le recrutement sans CV gagne du terrain. Il n’est pas rare que les candidats et les recruteurs se retrouvent à l’occasion d’un jobdating dans un stade, à l’occasion d’un match de foot, pour faire connaissance autrement que via le prisme d’un entretien formel », constate Michèle Pouthier.
Dans l’hôtellerie et la restauration, la mise en pratique fait un carton. Les candidats sont placés en situation fictive de travail et sont évalués non pas sur leur diplôme, mais bien sur leurs qualités de savoir-être. Ces prochains mois, l’intelligence artificielle devrait, à son tour, transformer les pratiques de la fonction RH. « Certaines entreprises s’appuient d’ores et déjà sur des IA génératives comme ChatGPT, Gemini ou Bing pour préparer leurs entretiens. Ces dernières leur permettent par exemple d’anticiper les futures questions des candidats », conclut la consultante. Et ce n’est que le début.
