Formations : Ressources humaines

Pour accompagner les mutations de l’entreprise, apporter un conseil à valeur ajoutée aux directions opérationnelles, la formation des professionnels des Ressources Humaines (RH) est essentielle. L’offre de formation Cegos s’articule autour des missions clés des RH : recrutement, formation, évaluation, rémunération, mobilité, gestion des compétences et des talents… Elle intègre aussi la santé au travail, la prévention des risques psycho-sociaux et la RSE. Elle s'appuie sur les nouvelles pratiques RH innovantes.

En complément des formations courtes centrées sur des thématiques ciblées, Cegos a développé des cycles de formation métiers : recrutement, management de la fonction ressources humaines, gestion des compétences et des talents,... Ces cycles répondent aux besoins d'évolution professionnelle ou de reconversion. Pour plus de professionnalisation, Cegos a mis en place un partenariat avec SUP des RH.

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Quel est le rôle des RH dans la diversité et l’inclusion ?

La fonction RH joue un rôle essentiel en matière de responsabilité sociale d’entreprise dont une composante est la diversité et l’inclusion.

Des obligations légales

« La première des exigences consiste à appliquer la loi, explique Isabelle Drouet de la Thibauderie, manager de l'offre et de l'expertise RH au sein de Cegos. Citons l’application de la loi de non-discrimination à l’embauche et à chacune des étapes de la vie professionnelle des salarié.es. Les RH doivent pratiquer l’égalité entre femmes et hommes sur cinq grands critères identifiés dans l’index d’égalité femme homme. » Cet index permet de proposer une mesure de la différence de traitement entre femmes et hommes. Les entreprises ont l’obligation de progresser sur cet index.

Les entreprises de plus de 20 salarié.es ont également une obligation d’emploi de personnes en situation de handicap : 6 % de l’effectif total. Faute d’application de la loi, des pénalités financières élevées sont appliquées.

Une politique de formation pour prévenir les discriminations

Ensuite, les entreprises peuvent aller plus loin que le cadre légal avec la mise en place d’une politique de diversité/inclusion.

Elles peuvent s’engager et signer des chartes ciblées pour prendre en compte les différences qui existent, comme l’état de santé, l’origine sociale et ethnique, l’orientation sexuelle, l’apparence physique ou encore les problématiques spécifiques comme la parentalité.

Isabelle Drouet de la Thibauderie ajoute : « c’est ici que les RH ont un véritable rôle qui consister à communiquer, éduquer, former le management et les équipes en interne aux biais de perception que sont les préjugés et stéréotypes. L’idée n’est pas de culpabiliser les salarié.es mais de leur faire prendre conscience de l’existence de ces biais. Et ainsi de les encourager à avoir l’approche la plus objective possible dans leurs choix et leurs collaborations professionnelles.

La fonction RH est passée d’un rôle d’expertise technique à un rôle de gestion, puis de facilitateur au confluent de problématiques économiques, sociales et sociétales. C’est en ce sens une fonction qui s’est énormément complexifiée, ce qui la rend passionnante ! Elle traite aussi bien de sujets techniques, comportementaux, que de sujets émergents comme la pénurie de talents, la cohabitation intergénérationnelle, l’introduction de l’intelligence artificielle dans les différents métiers de l’entreprise, le développement des compétences au regard de l’évolution des métiers, la RSE ou encore la diversité et l’inclusion. »

Quelle est l’approche pédagogique Cegos pour les formations RH ?

Apports de connaissances et transposition spécifique à chaque participant

L’approche pédagogique Cegos repose sur des fondamentaux. D’une part, les formations sont adaptées aux participant.es et tiennent compte de leurs objectifs et de leur contexte professionnel. D’autre part, elles permettent une transposition aux situations professionnelles pour une plus grande performance de retour en situation de travail.

Pour Isabelle Drouet de la Thibauderie, manager de l'offre et de l'expertise RH chez Cegos : « Notre ADN est d’apprendre des fondamentaux, d’acquérir des méthodes structurantes. Au-delà de ces connaissances, Cegos apprend à mettre en pratique et à adopter les bons comportements, pour une plus grande efficacité. »

Cas pratiques, feedbacks et plan d’action

Les formateurs et formatrices disposent d’un déroulé pédagogique et s’appuient sur des mises en situation, jeux de rôles et cas pratiques, tous issus de la pratique professionnelle de consultant.es RH. Toutefois les exercices peuvent être adaptés en fonction des enjeux et du contexte professionnel de chaque participant.e.

« Par l’alternance de séquences de mises en situation et de séquences d’observation, nous amenons les participants à réfléchir aux comportements et pratiques efficaces et à se nourrir du feedback du groupe. Ainsi, les participant.es appliquent, puis observent les autres faire, et ensuite donnent un feedback constructif. C’est une démarche très modélisante pour des gens de la fonction RH ».

Enfin, nous les incitons à bâtir un plan d’action adapté à leurs besoins professionnels pour les mettre en mouvement et transformer les compétences en performance.

Tout est dans la posture

Isabelle Drouet de La Thibauderie précise que ce qui va caractériser les spécificités des formations RH Cegos, ce sont les questions de posture. « Parce qu’un responsable des Ressources Humaines, c’est à la fois un savoir-faire technique, un savoir-faire humain et un savoir être. Les pros des RH sont dans une position d’évaluation/ajustement constante. Elles, ou ils, font appel à un savoir-faire qui permet d’adopter la posture qui correspond à la situation. »

Connaissez-vous les grands enjeux actuels de la fonction RH ?

Les ressources humaines sont au cœur des transformations des organisations. Face aux défis du monde actuel, les RH doivent adapter leurs pratiques et leurs compétences pour accompagner les collaborateurs et les managers. Il y a 4 grands enjeux aujourd’hui : la qualité de vie au travail, la digitalisation, la diversité et l’agilité.

La qualité de vie au travail

La QVT est un facteur clé de performance et d’engagement des salariés. Elle repose sur des conditions de travail favorables, un management bienveillant, une reconnaissance du travail accompli et un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Et évidemment les RH ont un rôle essentiel pour promouvoir la QVT et prévenir les risques psychosociaux.

La digitalisation

Oui ce n’est pas nouveau, mais cette transformation se poursuit et reste un enjeu important. C’est une opportunité pour les RH de simplifier leurs processus, de renforcer la communication interne, de développer les compétences digitales des collaborateurs et de favoriser le travail collaboratif. Les RH doivent également être attentifs aux impacts du numérique sur l’organisation du travail, la culture d’entreprise et le dialogue social.

La diversité

La diversité est une richesse pour les organisations. Elle permet de bénéficier de talents variés, de stimuler la créativité, de renforcer l’innovation et de répondre aux attentes des clients. Les RH doivent veiller à lutter contre les discriminations, à favoriser l’inclusion et à valoriser la mixité sous toutes ses formes.

L’agilité

L’agilité est une capacité à s’adapter rapidement aux changements et aux opportunités du marché. Elle implique une organisation plus souple, plus réactive et plus collaborative. Les RH doivent accompagner les managers et les équipes dans cette transformation, en leur donnant plus d’autonomie, en encourageant l’expérimentation et en instaurant une culture du feedback.

Approfondissez ces thèmes en lisant l’article écrit par Isabelle de La Thibauderie, notre manager de l’offre RH.

Comment agir en tant que RH pour réduire les RPS ?

Les risques psychosociaux (RPS) sont des facteurs de stress qui affectent la santé mentale et physique des salariés. Ils peuvent avoir des conséquences néfastes sur le bien-être, la performance et la qualité de vie au travail. Les RPS sont liés à l’organisation du travail, aux relations professionnelles, à l’environnement physique ou au sens du travail.

Comment réduire les RPS dans son entreprise ? Il existe plusieurs pistes d’action, selon le niveau d’intervention souhaité : individuel, collectif ou organisationnel.

Voici quelques exemples de bonnes pratiques à mettre en œuvre :

Agir au niveau individuel

Il s’agit de favoriser le développement des compétences psychosociales des salariés, comme la gestion du stress, la communication assertive, la résolution de problèmes ou la régulation des émotions. Ces compétences peuvent être renforcées par des formations, du coaching ou du mentorat.

Agir au niveau collectif

Il s’agit de créer un climat de confiance, de coopération et de reconnaissance au sein des équipes. Cela passe par une communication transparente, un management participatif, une valorisation des réussites ou une gestion des conflits.

Agir au niveau organisationnel

Il s’agit de veiller à l’adéquation entre les exigences du travail et les ressources disponibles. Cela implique de définir des objectifs clairs et réalistes, de donner de l’autonomie et du feedback aux salariés, de prévenir les situations de surcharge ou de sous-charge de travail ou d’améliorer les conditions matérielles.

Réduire les RPS est un enjeu majeur pour les entreprises, qui y gagnent en termes de performance, d’innovation et d’attractivité. Pour en savoir plus sur les causes, les effets et les solutions pour prévenir les RPS, consultez l’article complet avec l’expertise de notre manager de l’offre RH, Isabelle de La Thibauderie.