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Dépasser les 6 croyances limitantes permet au manager de managers de se positionner dans son rôle de manager de managers. Ce sont les excès de ces croyances qui génèrent des comportements contre-productifs qui peuvent l’empêcher de se positionner dans son rôle. À chacune de ces croyances correspondent les antidotes que le manager de managers peut utiliser pour être plus efficace.
Le manager de managers pense et fait à la place des managers. Il court-circuite ses managers relais. En effet, il en résulte de la soumission et aucune initiative de leur part, par peur de mal faire.
Il peut :
Le manager de managers valorise uniquement le court terme et la réactivité plutôt que la prise de recul. Par conséquent, il risque de ne pas écouter ses collaborateurs et de fuir.
Il peut :
Le professionnalisme du manager s'observe à travers les actes de tous les jours. Découvrez la formation : Manager au quotidien
Le manager de managers prend systématiquement la défense de son équipe contre les autres services. Cela favorise la construction de baronnies et la création d'une logique de "pour ou contre."
Il peut :
À lire >>Manager de managers : médiation ou arbitrage ?
Le manager de managers valorise le management individuel au détriment du groupe et traite les difficultés uniquement sous l’angle individuel. Autrement dit, cela peut avoir comme impact une forte centralisation et la dépendance des collaborateurs.
Il peut :
Le manager de managers ne traite pas les désaccords et les conflits. Il évite d’arbitrer quand c'est nécessaire. Cela peut causer une détérioration du climat et un fonctionnement à dominante implicite.
Il peut :
Il s'agit d'éviter de clarifier les rôles et laisser les situations se régler elles-mêmes. Par conséquent, cela génère des conflits et ralentit les décisions.
Il peut :
Et vous, quelles sont vos croyances limitantes ? Comment les dépassez-vous ?
Opération impossible