Dépasser les 6 croyances limitantes permet au manager de managers de se positionner dans son rôle de manager de managers. Ce sont les excès de ces croyances qui génèrent des comportements contre-productifs qui peuvent l’empêcher de se positionner dans son rôle. À chacune de ces croyances correspondent les antidotes que le manager de managers peut utiliser pour être plus efficace.
Croyances limitantes : les antidotes pour être plus efficace
1. « Se croire indispensable »
Le manager de managers pense et fait à la place des managers. Il court-circuite ses managers relais. En effet, il en résulte de la soumission et aucune initiative de leur part, par peur de mal faire.
Remplacer par le message antidote « Faire confiance » :
Il peut :
- leur fixer des objectifs réalistes,
- leur laisser de l’autonomie,
- éviter d’intervenir directement auprès des équipes.
2. « Agir et agir encore »
Le manager de managers valorise uniquement le court terme et la réactivité plutôt que la prise de recul. Par conséquent, il risque de ne pas écouter ses collaborateurs et de fuir.
Remplacer par le message antidote « Prendre du recul » :
Il peut :
- définir et partager une vision à moyen et long terme,
- confier la gestion du quotidien à son équipe,
- favoriser la prise de recul,
- prendre en compte toutes les dimensions d’une situation et leurs conséquences.
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3. « Défendre son équipe à tout prix »
Le manager de managers prend systématiquement la défense de son équipe contre les autres services. Cela favorise la construction de baronnies et la création d'une logique de "pour ou contre."
Remplacer par le message antidote « Penser gagnant-gagnant » :
Il peut :
- négocier dans une optique gagnant-gagnant,
- prendre en compte les intérêts et les contraintes des différentes parties.
À lire >>Manager de managers : médiation ou arbitrage ?
4. « Manager exclusivement des individus »
Le manager de managers valorise le management individuel au détriment du groupe et traite les difficultés uniquement sous l’angle individuel. Autrement dit, cela peut avoir comme impact une forte centralisation et la dépendance des collaborateurs.
Remplacer par le message antidote « Fédérer son équipe »
Il peut :
- développer la cohésion de son équipe autour d’une vision,
- organiser des réunions régulières avec son équipe de managers.
5. « Vouloir être apprécié à tout prix »
Le manager de managers ne traite pas les désaccords et les conflits. Il évite d’arbitrer quand c'est nécessaire. Cela peut causer une détérioration du climat et un fonctionnement à dominante implicite.
Remplacer par le message antidote « Être respecté »
Il peut :
- choisir son mode d’intervention dans les conflits,
- les traiter rapidement,
- arbitrer quand c’est pertinent.
6. « Ne pas prendre parti »
Il s'agit d'éviter de clarifier les rôles et laisser les situations se régler elles-mêmes. Par conséquent, cela génère des conflits et ralentit les décisions.
Remplacer par le message antidote « S’engager »
Il peut :
- contractualiser les relations et les rôles,
- régler ou faire régler les problèmes.
Et vous, quelles sont vos croyances limitantes ? Comment les dépassez-vous ?
