Beaucoup d’organisations publiques rencontrent des difficultés de recrutement et de fidélisation inédites. C’est le sujet qu’a choisi l’UGAP (Union des Groupements d’Achats Publics) pour sa matinale du 8 février 2024 à Lyon. Comment renforcer l'attractivité de la fonction publique ? Parmi les solutions évoquées : la formation, et particulièrement la formation des managers.
Pourquoi la formation des managers rend la fonction publique plus attractive
« Depuis deux ans, les problématiques de fidélisation et d’attractivité sont au cœur des préoccupations des collectivités. Dans pratiquement tous les métiers, recruter des fonctionnaires est devenu une gageure » constate Isabelle Favier-Vergne, Présidente du Syndicat National des Directeurs Généraux des Collectivités Territoriale de Loire et DGS de St-Paul en Jarez.
Les agents RH confirment : 60% d’entre eux constatent une hausse des départs dans leurs collectivités et 82% estiment que le recrutement de nouveaux agents est compliqué (enquête Cegos - La Gazette des Communes « Les enjeux RH des collectivités », 2023). Plus révélateur encore, près d’un agent sur deux estime que les départs constatés sont dus à des problèmes de management. Et la même proportion suggère la mise en place de formations pour améliorer les pratiques décriées.
Une nécessaire remise en question des compétences managériales
Olivier Ducrocq, Directeur du Centre de Gestion du Rhône et de la Métropole de Lyon, et Président de l’Association Nationale des Directeurs des Centres de Gestion, constate : « Le métier de manager n’est pas toujours considéré à sa juste valeur, et il est victime des effets de mode. Personne ne remettrait en question la qualité du béton choisi par un ingénieur pour faire un tunnel. En revanche, tout le monde a un avis sur le management.»
De plus, la responsabilité managériale s’inscrit dans un environnement complexe, avec une accélération des transformations, des crises de plus en plus fréquentes, et surtout une nouvelle relation au travail et à l’autorité. Christophe Périlhou, Directeur d’Activité chez Cegos, est au contact des managers au quotidien. Il témoigne : « Les managers, tous secteurs confondus, sont pris dans une dynamique de changement permanent, avec beaucoup d’incertitude. L’un d’entre eux m’a même confié avoir le sentiment d’être dans une machine à laver en mode essorage ! »
Dans ce contexte, beaucoup d’organisations et de managers sont tentés de remettre en question leurs modèles traditionnels. Cependant, Christophe Périlhou alerte : « Attention aux vues en noir et blanc ! Certains opposent le management d’hier, qui serait celui du pouvoir, de la standardisation, et de la division du travail, à celui des modernes, caractérisé par la transversalité, l’intelligence collective, l’agilité… La réalité est plus nuancée. Quasiment toutes les organisations sont structurées selon un schéma pyramidal et le fait hiérarchique, qu’on le veuille ou non. Ce système est efficace pour délivrer un produit ou un service selon des standards de qualité et de sécurité bien définis. Mais il n’est pas adapté pour gérer la complexité, innover, et développer les talents… La clé consiste à combiner les différents modèles plutôt que de les opposer. »
Les nouvelles aptitudes managériales à développer
D’après Christophe Périlhou : « Le rôle du manager est de faire en sorte que ses collaborateurs réalisent des tâches qu’ils ne feraient peut-être pas naturellement, et si possible par adhésion. Pour cela, il ne suffit plus de brandir son pouvoir statutaire de chef. Les managers doivent aujourd’hui développer de nouvelles aptitudes ».
Reste à savoir lesquelles. Christophe Périlhou en a sélectionné trois : instaurer la confiance, concilier exigence et bienveillance, et manager la performance autrement. Pour les développer, pas de recette magique, mais du temps, de la pratique, et des efforts : « C’est déterminant au regard de l’enjeu d’attractivité et de rétention des agents » assure-t-il.
Instaurer la confiance. La confiance est le premier capital immatériel du manager. Elle est indispensable pour améliorer ses capacités d’influence personnelle et pour créer du « bon vouloir ». Elle se construit avec le temps, et il faut en prendre soin car elle n’est jamais totalement acquise : il suffit d’un désaccord, d’un changement ou d’un conflit pour la détruire.
Concilier exigence et bienveillance. Un manager doit savoir être exigeant sans être épuisant. Pour y parvenir, Christophe Périlhou conseille aux managers de développer leur bienveillance : « Prenez le temps d’écouter, de donner des conseils, de l’attention, et de la reconnaissance à chaque collaborateur. Quitte à ritualiser et à sanctuariser ce moment. ».
Manager la performance autrement. Les agents attendent des retours réguliers de la part de leurs managers. Certains cadres ne donnent du feedback à leurs collaborateurs que le jour de l’entretien annuel. Christophe Périlhou alerte : « C’est contre-productif, voire source de tensions. L’entretien annuel est la synthèse de ce qui a déjà été dit tout au long de l’année dans un processus de supervision et de feedback continus. Un agent ne devrait rien découvrir de nouveau lors de cet entretien ».
Formation au management dans la fonction publique : exemples concrets
Christiane Ename est Responsable du Service Formation et itinéraires professionnels du CNRS. Elle explique comment l’organisme forme ses managers : « Nous avons un référentiel de compétences managériales autour de quatre axes : stratégique, hiérarchique, transverse, et gestion de projets. Ce référentiel nous permet de proposer des formations pertinentes aux managers. De plus, depuis 2023, quiconque prend une première fonction managériale doit impérativement suivre un socle commun de formation aux fondamentaux du management. Une fois la formation passée, les managers identifient les domaines de formation qu’ils souhaitent approfondir, avec l’aide de nos chargés de formation régionaux. Ils sont ainsi accompagnés tout au long de leur carrière pour développer leurs compétences managériales. »
Bien entendu, la formation au management ne permettra pas à elle seule de répondre aux enjeux d’attractivité des collectivités. Elle doit s’inscrire dans le cadre d’une politique RH globale : il faut travailler sa marque employeur, changer ses méthodes de recrutement…. Comme le rappelle Olivier Ducrocq, Directeur du Centre de Gestion du Rhône et de la Métropole de Lyon, et Président de l’Association Nationale des Directeurs des Centres de Gestion : « Deux acteurs sont responsables à 50/50 de la fidélisation des agents : l’employeur (président, DG, DRH…), qui met en place les politiques RH, et le manager, qui organise le travail au quotidien. Si l’un des deux dysfonctionne, les agents ne restent pas. »
Sylvain Humeau, Président du GARF (Groupement des Acteurs et Responsables Formation) le rappelle luis que, au-delà de la formation des managers, le développement des compétences est crucial pour l’ensemble des collaborateurs : « l’obsolescence des compétences s’accélère. Dans les années 70, les compétences acquises dans le cadre d’un diplôme étaient "valables" 30 ans. Aujourd’hui les compétences doivent être renouvelées au bout de 5 ans, et même 3 ans pour les compétences digitales ».
Le développement des compétences est essentiel pour améliorer l’attractivité et la fidélisation des collaborateurs ; et c’est valable dans le public comme dans le privé. En effet, 93% des jeunes actifs indiquent que l’offre de formation est un critère important pour aller travailler dans une organisation, et 83% d’y rester (Harris Interactive pour Les acteurs de la compétence, « Les Français et la formation professionnelle », 2022).
Pour former leurs managers, comme l’ensemble de leurs agents, les établissements publics et assimilés peuvent bénéficier du Marché formation proposé par la centrale d'achats publics UGAP. Ils accèdent ainsi directement aux formations Cegos, sans appels d’offres et bénéficient de tarifs exclusifs et de services dédiés. Une raison de plus pour engager les stratégies formation qui redoreront l’image de la fonction publique… En savoir plus sur le Marché Formation Ugap-Cegos.
