Ce "tuto" est centré sur les modalités et sur l'intérêt du CPF comme objet de co-investissement entre l'employeur et les salariés.
Pour les lecteurs de ce blog qui recherchent une information pratique sur la mise en oeuvre du CPF, retrouvez ci-après les sites à consulter :
- La "Foire aux questions" de notre site, avec sa page spéciale CPF
- Le site "moncompteactivite.gouv.fr", avec de nombreux tutos et informations pour toutes les parties prenantes.
Voici les principaux thèmes abordés dans le tuto :
Co-investissement CPF : de quoi parle t-on ?
L’idée est que, pour une formation éligible au CPF, le salarié « investit» son
CPF, l’entreprise complète le financement de l’action si nécessaire.
Pour quelles formations ?
Les formations d'adaptation au poste de travail relèvent de l'initiative de l'employeur : si la formation porte sur des compétences qui sont nécessaires au salarié pour bien tenir son poste, c’est donc à l’employeur de la faire figurer au plan.
Donc, de mon point de vue, le « co-investissement » CPF ne peut concerner que des actions portant sur des compétences qui ne sont pas immédiatement, ou dans un avenir très proche et prévisible, nécessaires au salarié pour bien tenir son poste. Ce sont celles que vous pouvez laisser à l’initiative du salarié, qui est le principe même du CPF.
Dans ce sens, le co-investissement peut être un outil de la GPEC (Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences). Il relève d'une logique "gagnant-gagnant".
Comment ?
L'article L 6323-11 CT prévoit deux possibilités d'abondement du CPF :
- des "modalités d'alimentation du compte plus favorables que celles prévues par la loi", "dès lors qu'elles sont assorties d'un financement spécifique à cet effet". Il s'agit d'un abondement supplémentaire. Par exemple, l'accord peut stipuler que les salariés travaillant moins d'un mi-temps acquerront le même "crédit" CPF que ceux qui travaillent à mi-temps ou plus.
- "les actions de formation éligibles (...) pour lesquelles l'employeur s'engage à financer les abondements, dans les conditions définies par cet accord, (...). Dans ce cas, l'entreprise peut prendre en charge l'ensemble des frais et peut demander le remboursement à la Caisse des dépôts et consignations des sommes correspondantes dans la limite des droits inscrits sur le compte personnel de chaque salarié concerné".
Il s'agit d'un abondement complémentaire. En effet, l'abondement vient compléter le compteur CPF, pour faciliter l'accès des salariés à des formations éligibles désignées par l'accord.
L'intérêt d'un tel accord est multiple :
Pour l'employeur :
- orienter les salariés vers des certifications correspondant à des compétences faisant enjeu.
- bénéficier du reversement, par la Caisse des dépôts, à hauteur de son abondement - dans la limite des droits au compteur du salarié.
Pour le salarié, utiliser son CPF pour une certification qui trouvera son utilité dans son entreprise.
L'accord collectif définit les actions de formation qui feront l'objet d'un abondement, et peut prévoir ses propres critères. Il peut prévoir des mesures visant à maîtriser les coûts. Il est cependant assez difficile, à l'heure actuelle, d'anticiper l'engagement financier que peut représenter un tel accord. Une solution prudente semble être d'annexer à l'accord une liste de certifications révisable annuellement.
Le fait d'abonder le CPF permet-il à l’employeur de prouver qu’il a donné accès à la formation à son salarié ?
Pour que cela soit le cas, c’est-à-dire pour que l’abondement réalisé puisse être considéré comme le moyen de donner accès à la formation au salarié, l’employeur doit prendre en charge au moins une partie des frais pédagogiques. Le seul fait de maintenir le salaire, pour un salarié dont on aurait autorisé le départ en formation au titre du CPF sur temps de travail, ne serait pas suffisant. Par conséquent, il semble prudent de considérer que le financement d’au moins 50% des frais pédagogiques par l’employeur sécuriserait la situation.
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A très vite pour la publication du sujet du prochain tuto.
