Former ses collaborateurs aux compétences dont ils ont besoin, au moment où ils en ont besoin, c’est ce qu’on appelle former juste-à-temps. Et c’est un défi de taille pour les responsables RH et L&D. Pour y parvenir, il y a des changements de méthode et d’état d’esprit à opérer. Voici 5 étapes qui peuvent vous aider à être encore plus agile dans votre façon de former.
- 1. Partager avec salariés la responsabilité du développement de leurs compétences
- 2. Adopter des pratiques agiles pour former au plus juste
- 3. Exploiter les avancées de l’IA générative et de l’apprentissage en ligne
- 4. Tirer parti des expertises disponibles pour former juste-à-temps
- 5. Changer l’état d’esprit des dirigeants et la culture d’entreprise
Former mieux et plus vite est une vraie nécessité pour les entreprises. Car près de la moitié des responsables RH rencontrent des difficultés à aligner leur offre de formation avec les besoins en compétences de leur organisation. Et dans le même temps, 43 % des salariés estiment que leur entreprise ne répond pas rapidement à leurs besoins en formation. Ces constats sont issus notre dernier baromètre international Transformation, Compétence, Learning.
Cette situation s’explique notamment par une approche du développement des compétences qui s’apparente parfois à une "case à cocher". Les programmes de formation sont choisis en fonction de leur popularité ou de leur attrait, plutôt que de leur pertinence. Ce problème conduit à des initiatives parfois aléatoires, rarement alignées sur les enjeux stratégiques de l’entreprise. Et une fois qu’un besoin en compétences est identifié, les RH peinent souvent à former leurs équipes dans un délai raisonnable, ce qui engendre des pertes pour l’entreprise ainsi qu’une certaine frustration.
Heureusement, il existe une solution : former juste-à-temps. Cela nécessite un changement d’état d’esprit des dirigeants ainsi qu’un plan de développement des compétences plus complet aligné sur les objectifs stratégiques de l’entreprise. La volonté d’avoir recours à des options d’apprentissage plus rapides est aussi primordiale.
Voici 5 actions que les responsables RH ou L&D peuvent mettre en œuvre pour s’assurer que la formation – sous toutes ses formes – soit dispensée juste-à-temps.
1. Partager avec salariés la responsabilité du développement de leurs compétences
Encourager les salariés à être proactif dans leur apprentissage est essentiel pour relever le défi du juste-à-temps. La formation ne devrait plus être uniquement poussée par l’organisation, mais aussi initiée, voire produite, par les collaborateurs eux-mêmes.
Ces derniers se montrent d’ailleurs ouverts à une certaine autonomie dans leur montée en compétences. Conscients du risque d’obsolescence, ils perçoivent les nouvelles compétences comme un atout pour leur employabilité.
Les équipes sont en demande et recherchent davantage de formation en situation de travail pour en tirer des bénéfices immédiats. Les directions formation doivent s’emparer de ces nouvelles approches et orchestrer leur mise en œuvre.
Selon notre étude internationale, deux modalités sont particulièrement plébiscitées pour répondre à cette attente : le e-coaching pour obtenir des conseils dans le flux de travail et l’adaptive learning pour personnaliser les parcours d’apprentissage et pousser du contenu ciblé au bon moment.
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2. Adopter des pratiques agiles pour former au plus juste
Aujourd’hui, les salariés attendent une variété d’options de formation répondant à des besoins à court terme et s’adaptant à des emplois du temps chargés.
Ainsi, les départements RH doivent adopter une approche plus agile en intégrant des pratiques telles que :
- Différencier les projets stratégiques (soutenant la stratégie à long terme) de la gestion quotidienne de l’apprentissage (répondant aux demandes immédiates en compétences).
- Promouvoir des systèmes de soutien à la performance offrant une assistance à la demande, directement sur le lieu de travail.
- Encourager l’apprentissage entre pairs via le mentorat, des plateformes de partage de connaissances, le soutien de chatbots IA ou des sessions de résolution de problèmes en équipe.
- Proposer des plateformes d’apprentissage en ligne, flexibles et adaptées aux besoins stratégiques et opérationnels. Développer des modules de formation en segments plus courts, rapidement actualisables ou remplaçables.
- Travailler avec les dirigeants, managers et collaborateurs pour identifier rapidement les priorités changeantes, au lieu de mener des évaluations des besoins une fois par an.
3. Exploiter les avancées de l’IA générative et de l’apprentissage en ligne
Le développement rapide de l’intelligence artificielle représente un atout majeur pour les prestataires de formation, permettant des expériences d’apprentissage adaptatives, évolutives et percutantes.
Les plateformes d’expérience d’apprentissage (LXPs) alimentées par l’IA peuvent analyser les données des apprenants. Ainsi, elles sont capables de créer des parcours d’apprentissage personnalisés, de recommander des cours adaptés aux besoins individuels et d’aider les apprenants à définir des objectifs.
Ces outils peuvent également anticiper les besoins en compétences futures, en s’appuyant sur les données stratégiques de l’entreprise et les programmes de formation existants.
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4. Tirer parti des expertises disponibles pour former juste-à-temps
Si les ressources en ligne sont essentielles pour une formation juste-à-temps, il ne faut pas négliger l’importance des interactions humaines.
Favorisez le coaching entre pairs ou le mentorat. Offrez des opportunités aux personnes plus juniors d’observer des managers expérimentés, ou même l’inverse.
Encouragez les équipes à partager leur expertise en produisant leurs propres ressources de formation.
5. Changer l’état d’esprit des dirigeants et la culture d’entreprise
Créer une culture d’apprentissage forte augmente l’efficacité des programmes de formation, stimule la curiosité et développe ainsi le "growth mindset", indispensable au sein des équipes
Cette culture doit être impulsée par les dirigeants. Les leaders doivent accorder du temps pour que les équipes puissent apprendre, en les encourageant à être curieux et innovants.
Assurez-vous que l’apprentissage devienne une partie intégrante du travail avec une vision globale de son impact. Par exemple, évaluez le succès des formations en mesurant l’acquisition de compétences, l’impact sur la qualité du travail et le bien-être des équipes plutôt que sur le temps consacré.
En utilisant de manière créative un mélange de ressources digitales et humaines, vous pouvez garantir que les collaborateurs acquièrent les compétences dont ils ont besoin, au moment où ils en ont besoin.
