Le Performance Learning désigne un apprentissage aux impacts tangibles et mesurables. Son développement promet une fonction L&D plus pertinente, plus efficace et davantage ancrée dans la réalité des besoins opérationnels. Découvrez comment instaurer ou renforcer le Performance Learning au sein de votre organisation.
Entre pandémies, changement climatique, inflation et crises économiques, le monde du travail est de plus en plus Volatile, Incertain, Complexe et Ambigu (VUCA). Cet environnement implique aux salarié.e.s de constamment s’adapter et d’être formé.e.s régulièrement. Mais les budgets sont serrés et les attentes élevées. C’est pourquoi les organisations ont besoin des programmes de formation aux impacts concrets et mesurables. L'adoption du Performance Learning répond à ce besoin.
C’est à l’entreprise de construire un écosystème propice à l’apprentissage permanent. Elle doit garantir un environnement de travail qui agit positivement sur l'engagement et la motivation à se former.
Pour réussir à instaurer cette organisation apprenante, les entreprises peuvent agir sur 5 principaux leviers.
1. Positionner la fonction L&D comme un business partner stratégique
Interdépendance entre stratégie d’entreprise et stratégie L&D
Les modes de travail évoluent rapidement et obligent les salarié.es à mettre à jour leurs connaissances et leurs compétences en permanence. Ce phénomène est accentué par l’accélération des progrès technologiques.
Pour créer de la valeur réelle et durable, les objectifs L&D doivent s’aligner directement sur les objectifs stratégiques de l’organisation. Les programmes de formation doivent évoluer en même temps que la stratégie d’entreprise. Le lien entre ces deux stratégies n’est pas statique mais dynamique.
Ce lien doit fonctionner à double sens. La fonction L&D, par nature, connaît les compétences nécessaires pour naviguer dans le monde du travail VUCA. Elle peut ainsi identifier en permanence les écarts de compétences. Et ses analyses doivent être prises en compte sur le plan stratégique.
La fonction L&D peut anticiper les besoins des directions opérationnelles et se positionner comme un business partner. À l'aide des learning analytics, les directions Learning & development peuvent orienter les décisions concernant le développement des équipes.
Le rôle du L&D dans la culture d’entreprise
La fonction L&D doit contribuer à créer une culture d’entreprise positive, en offrant des opportunités et un accompagnement à ceux qui souhaitent apprendre, créer et développer leur curiosité. Cette culture doit être complètement alignée sur les valeurs, les normes, les attitudes et les comportements qui caractérisent l’entreprise.
La fonction L&D ne peut plus être considérée comme une fonction administrative de gestion de la formation, située à la fin de la chaîne de valeur. Elle doit faire partie de toute la chaîne de développement RH : la planification stratégique des ressources humaines.
2. Améliorer l’expérience apprenant
La personnalisation pour un meilleur engagement
Il est essentiel de proposer une expérience positive et dynamique qui suscite l’engagement des apprenants, maintient leur niveau de motivation et les ouvre au changement. L’apprentissage par l’expérience en est un élément clé. Il donne aux salarié.e.s la liberté d’expérimenter et de développer leurs compétences en situation de travail.
Autre facteur clé pour une meilleur expérience apprenante : la personnalisation du parcours de formation. Elle donne aux collaborateurs.rices l’autonomie nécessaire pour construire leur plan de développement. Les progrès de l’Intelligence Artificielle permettent aussi de personnaliser les contenus de formations et nécessitent peu d’intervention humaine.
Améliorer la conception des parcours avec des équipes pluridisciplinaires
Aujourd’hui, on peut utiliser des approches de conception collaboratives et innovantes comme le Design Thinking pour des programmes de formation plus performants et centrés sur les besoins des utilisateurs.rices. Ces méthodes stimulent les collaborateurs.rices et maintiennent leur implication. Et grâce à ces techniques, on s’assure que la combinaison de modalités de formation s’intègre au flux de travail de apprenants.
L’enjeu pour la fonction L&D est de concilier le développement de compétences durables avec des objectifs à court-terme et d’améliorer la performance des salariés au quotidien. Quand cela est en place, les taux de rétention s’améliorent et l’impact de la formation sur la performance devient plus concret.
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3. Rapprocher la formation du travail
Le principe de transfert des compétences en situation de travail est la clé de voûte du Performance Learning. Les collaborateurs.rices n’ont pas de temps à consacrer à des sujets de formation qui auront un impact mineur sur leur activité.
Afin de maintenir l’engagement des apprenants, chaque formation doit être parfaitement cohérente avec leurs missions quotidiennes. La plupart du temps, cela se traduit par l’utilisation des connaissances acquises pendant le parcours de formation en situation de travail. Évaluer l’utilité d’une formation revient donc à mesurer à quel point elle s’ancre dans la réalité, en lien avec ce que les apprenant.e.s produisent dans le cadre du programme, comme les études de cas, les projets…
Les salarié.e.s ont également besoin d’un espace de liberté pour expérimenter et tester de nouvelles approches. Ils ne doivent pas redouter l’échec (tant qu’il n’est pas dû à leur négligence). Au contraire, ils devraient se sentir encouragés lorsqu’ils souhaitent aborder un projet sous un angle nouveau, car cela améliore la créativité, l’innovation, et finalement l’engagement.
4. Mesurer la performance L&D
À mesure que les organisations augmentent leurs investissements et l’envergure de leurs projets de formation, la fonction L&D est de plus en plus attentive à l’évaluation des résultats.
Les learning analytics pour calculer le ROI
L’analyse des données est un outil puissant qui aide les directeurs formation à tout mesurer, depuis l’engagement jusqu’à la performance. Entre smartphones, Learning Management Systems (LMS), outils digitaux et outils collaboratifs, de nombreuses données numériques peuvent être collectées et analysées tout au long du processus d’apprentissage. Ces données peuvent être évaluées à l’aune des KPI et donner ainsi un bon indicateur de ROI.
L’apprentissage personnalisé : on améliore la compréhension du processus d’apprentissage en mesurant ce qu’un.e apprenant.e sait à un moment donné. Il.elle est ensuite conseillé.e sur les stratégies d’apprentissage les plus efficaces pour lui.elle, et les objectifs qu’il.elle peut se fixer.
Un feedback en temps réel : l’analyse des données révèle l’engagement des utilisateurs, ce qui aide pour les améliorations et refontes.
L’apprentissage intégré au flux de travail : l’analyse des données aide à associer des personnes qui peuvent s’entraider dans leur flux de travail quotidien.
Les learning analytics pour démontrer le lien entre formation et création de valeur
Des informations pour prendre des décisions au bon moment : les données disponibles en temps réel donnent des éclairages précieux pouvant avoir un impact sur la gestion des compétences.
Une nouvelle manière d’évaluer l’impact de la formation : l’analyse croisée des données, allant du développement des compétences jusqu’aux indicateurs de performance opérationnelle, prouve le lien entre la formation et la création de valeur.
5. Embarquer les collaborateurs dans une démarche d’apprentissage permanent
Faire apprécier votre culture apprenante
Votre organisation aura beau exceller sur les quatre points précédents, tant que vos collaborateurs ne seront pas enthousiasmés par la formation, l’impact restera mineur. Les quatre piliers précédents permettent d’augmenter les taux d’engagement. Maintenant il faut s’intéresser à la façon dont on aide les apprenants à apprécier leur expérience. En effet, le plaisir est, de loin, le meilleur levier de performance.
Une culture apprenante forte stimule la curiosité, la prise de risque, et le désir de développer de nouvelles compétences. Cela incite également les collaborateurs à être plus ambitieux, pour le plus grand bénéfice de l’organisation.
Changer le paradigme de l’apprentissage en entreprise
Beaucoup d’employeurs aiguillent leurs salarié.e.s sur ce qu’ils doivent apprendre et leur donnent des outils pour le faire. Mais les collaborateurs.rices ne sont pas vraiment invité.e.s à prendre des initiatives. Ce n’est plus satisfaisant.
Car aujourd’hui on attend des salariés qu’ils deviennent responsables de leurs objectifs et du développement de leurs compétences. Ils ont besoin d’un accompagnement pour apprendre à apprendre et savoir comment choisir un cap qui corresponde à leurs ambitions, à leurs talents personnels, et au plan stratégique de l’organisation. Ce changement de culture est absolument nécessaire, mais il faut du temps avant qu’il ne porte ses fruits.
