Recevez nos newsletters
Formation, Management, Commercial, Efficacité pro
Abonnez-vousYou are using an outdated browser. Please update your browser for a better experience
Organiser l'apprentissage tout au long de la vie est devenu une nécessité pour attirer et retenir des talents. C’est aussi essentiel pour permettre les transformations de l'organisation. La question n'est donc pas de savoir pourquoi les départements de L&D devraient avoir une politique de formation tout au long de la vie, mais comment la promouvoir. Voici 3 leviers complémentaires que vous pouvez activer.
Si vous voulez que vos collaborateurs apprennent, vous devez les sortir de leur zone de confort et les confronter à des défis qui nécessiteront de nouvelles compétences. Nous nous améliorons lorsque nous sommes obligés de faire les choses différemment !
Cela signifie que votre environnement doit être expérimental : vous devez encourager le partage et le test de nouvelles idées à tous les niveaux.
L'apprentissage se fait à la limite de la zone d'inconfort de vos collaborateurs, tout en capitalisant sur ce qu'ils ont déjà appris dans leur zone de confort. Les projets et les objectifs étirés offrent des occasions uniques de naviguer entre ces zones ! Pourtant, cela ne peut fonctionner que si votre environnement est suffisamment favorable pour que vos collaborateurs se sentent en sécurité pour expérimenter :
Les environnements expérimentaux sont parfois confondus avec les environnements permissifs. Mais en réalité, un environnement expérimental intègre des droits et des devoirs. En fin de compte, vous voulez que vos collaborateurs sachent qu'ils ont le droit d'expérimenter, mais seulement si cela ne met pas l'entreprise en danger (échouer rapidement, échouer à bon marché). Et ils ont le devoir de capitaliser sur ce qu'ils ont expérimenté.
L'environnement doit offrir des opportunités, et en tant que L&D, vous devez fournir des ressources et des méthodologies pour les transformer en apprentissage durable :
Si vous voulez que votre offre de L&D soutienne l'apprentissage tout au long de la vie, vous devez être prêt à fournir des réponses très rapides aux opportunités qui se présentent. Vous pouvez proposer davantage de solutions interentreprises dans votre portefeuille d'offre L&D (et offrir ainsi une plus grande flexibilité des dates), davantage de mentorat / coaching, et un financement supplémentaire des frais de formation pour les solutions proposées par les collaborateurs eux-mêmes (tel que cela peut se passer avec le CPF en France)
Lire aussi : Les 5 piliers du Performance Learning
Les organisations peuvent encourager leurs collaborateurs à relever de nouveaux défis et à acquérir de nouvelles compétences en leur assignant des tâches nouvelles et différentes. Mais les individus doivent croire qu'ils ont une capacité illimitée d'apprendre et de se développer. Carol Dweck, psychologue à l'université de Stanford, a étudié de manière intensive les apprenants et elle a déterminé que les gens se classent généralement dans l'une des deux catégories lorsqu'il s'agit de la manière dont ils considèrent leur capacité à apprendre :
La bonne nouvelle est que cet état d'esprit peut être développé 😊. A condition que vos collaborateurs en prennent conscience, qu'ils reconnaissent qu'ils ont le choix dans la manière d'aborder et d'interpréter de nouvelles tâches, idées ou situations.
Souvenez-vous de ce que Louis Pasteur a dit un jour : "Le hasard ne favorise que les esprits bien préparés". La plupart du temps, vos collaborateurs ne savent pas qu'ils apprennent, car ils associent l'apprentissage à la scolarité. Pour qu'ils puissent profiter des possibilités d'apprentissage qui se présentent, pour que le processus cognitif d'apprentissage fonctionne, ils doivent être conscients qu'ils vont apprendre. C'est pourquoi il peut être intéressant qu'ils formalisent leur "to-learn list" ("liste de choses à apprendre"), avec les compétences qu'ils s'efforcent de développer.
Supposons maintenant que vous ayez développé l'esprit de croissance de vos collaborateurs, et que vous les ayez aidés à prendre conscience qu'ils apprennent réellement. Ils apprennent peut-être quelque chose de nouveau chaque jour, mais s'agit-il d'un apprentissage durable... ou est-ce que cela ressemble au tonneau des Danaïdes ? Le principal défi consiste à s'assurer que l'apprentissage "colle", en particulier lorsque vous vous attaquez à des compétences non techniques qui demandent du temps pour être acquises (on ne change pas ses vieilles habitudes en une journée).
La psychologie expérimentale nous montre que notre cerveau doit faire des efforts de récupération réguliers pour ouvrir la voie à la compétence. C'est pourquoi vos collaborateurs doivent apprendre à apprendre au fil du temps et passer d'événements d'apprentissage ponctuels à des parcours d'apprentissage. L'intégration d'un temps d'apprentissage dédié dans la semaine de travail peut certainement aider, mais ce n'est pas suffisant. La vérité est que l'apprentissage est une compétence en soi, et qu'on ne nous a jamais appris à l'activer et à la maîtriser ! L'une des premières mesures à prendre est donc d'apprendre aux gens comment apprendre.
Nous n'avons jamais vécu autant de disruptions au sein du L&D qu'au cours des derniers mois. Et c'est une excellente nouvelle, car l'inconfort génère des opportunités d'apprentissage. Que pouvez-vous faire de votre côté pour tirer le meilleur parti de cette situation :
Opération impossible