La réponse paraîtra évidente à beaucoup : oui, diront ils, la formation "motive", à tel point qu'elle apparaît comme un moyen "très important ou important" de fidéliser les salariés pour 77% des 320 DRH ou RF interrogés par Cegos fin 2009. Pourtant, force est de constater que tous les salariés ne sont pas tout le temps motivés à se former, et qu'une motivation accrue n'est pas le "produit naturel" de toute action de formation. Avant de se demander si "la formation motive", et à quelles conditions, il est important de revenir sur "ce qui motive à se former". Ce sera l'objet de ce premier billet.
Les motivations à se former
Rappelons que la "motivation" est "l'ensemble des facteurs dynamiques qui orientent l'action d'un individu vers un but donné, qui déterminent sa conduite et provoquent chez lui un comportement donné ou modifient le schéma de son comportement présent". Source: CNTRL.
Je reprends ici le schéma de Philippe Carré sur les motifs d'engagement en formation, publié dans un billet précédent:
Philippe CARRE a élaboré ce schéma, publié dans "L'Apprenance, vers un nouveau rapport au savoir" (Dunod 2005) en s'appuyant sur une recherche qu'il a conduite sur les motivations à l'engagement en formation, et sur les travaux de Houle, Deci et Ryan.
L'axe vertical répartit les motifs d'engagement en formation suivant qu'ils sont liés aux apprentissages visés ou au fait de participer à la formation en soi.
L'axe horizontal répartit les motifs suivant qu'ils sont liés à des motifs externes à la formation (la formation est vue comme un moyen d'atteindre des objectifs qui lui sont extérieurs) ou intrinsèques à la formation ("le résultat attendu est confondu avec l'activité de formation").
Le schéma de P. Carré se présente ainsi sous 4 quadrants, qui se décrivent ainsi en partant du cadran en haut à droite et en allant dans le sens des aiguilles d'une montre.
Quadrant "Apprentissage - Intrinsèque" : le motif épistémique
C'est le quadrant du gai savoir : apprendre pour le plaisir d'apprendre. En formation, j'interroge fréquemment responsables formation et formateurs sur "ce que représentent pour eux l'idée d'apprendre". Beaucoup d'entre eux expriment alors cet amour qu'ils ont d'apprendre, qui leur évoque plaisir intellectuel, développement de la personne, enrichissement culturel. La métaphore de "l'arbre qui grandit" revient souvent.
La qualité et la densité du contenu, l'expertise du formateur, seront pour les tenants de ce premier quadrant des motifs forts d'engagement dans l'apprentissage. On peut faire l'hypothèse que la modalité d'accès au contenu (en groupe , en auto formation "papier" ou "en ligne"...) sera moins importante pour eux que pour les tenants des 2 quadrants suivants.
Quadrant "Intrinsèque - Participation": les motifs socio-affectifs et hédoniques
Le motif socio affectif
Ce qui compte ici avant tout pour s'engager en formation, ce sont "les conditions sociales du déroulement de la formation". Former est ici surtout - autres vocables qui reviennent souvent dans mes échanges avec les RF et les formateurs- une occasion d'échanger, de partager La métaphore de "la fenêtre ouverte sur le monde" revient souvent.
Pas très étonnant que le e-learning, lorsqu'il est réduit à la représentation "d'une personne seule en auto formation devant son ordinateur" ne soit pas très attrayant pour les personnes se situant de manière privilégiée dans ce deuxième quadrant... Le lien social, se sentir exister au sein du groupe (fût il "virtuel"), seront des vecteurs indispensables à l'engagement dans l'apprentissage. La qualité de la relation avec le formateur, avec les autres participants, sont ici déterminants.
Le motif hédonique
Dans le motif "hédonique", le plaisir lié aux conditions pratiques de déroulement et à l'environnement de la formation prend le pas. C'est le "plaisir de l'activité" qui compte, et les modalités d'accès à l'apprentissage sont ici déterminantes: l'un voudra retrouver "ses chers classeurs" tandis que l'autre aura plaisir à consulter le wiki, ou fera amoureusement défiler les pages de son module "mobile learning" sur son IPhone...
Le quadrant "Participation - Extrinsèque"
Dans ce cadrant, l'engagement à se former est déterminé par le fait d'être présent en formation (participation) et par des motifs qui se situent en dehors de la formation elle - même (extrinsèque). 4 motifs d'engagement en formation apparaissent dans ce quadrant:
- Economique
La formation est perçue comme un moyen d'obtenir un meilleur salaire, ou tout simplement de pouvoir conserver son travail. Ce facteur d'engagement en formation est particulièrement ressorti de l'enquête Cegos sur la formation menée fin 2009, comme le montre la diapositive ci-dessous :
A noter que les motivations pour entreprendre une formation varient selon le niveau de formation initiale. « La possibilité d’améliorer ses revenus » est une motivation particulièrement importante pour les salariés dont le niveau de formation initiale est inférieur ou égal au CAP ou BEP. La possibilité d’obtenir un diplôme est une motivation importante pour les salariés dont le niveau de formation initial est le baccalauréat ou le brevet de technicien.
- Prescrit
L'engagement en formation est ici le résultat de l'injonction (plus ou moins autoritaire) d'autrui.
- Dérivatif
L'engagement en formation est ici le moyen d'échapper à des activités jugées désagréables (le travail quotidien, par exemple, ou encore le désoeuvrement à domicile).
- Identitaire
Au moyen de la formation, il s'agit ici d'acquérir le corpus de savoirs et pratiques de références qui permettent de se percevoir soi même, et d'être perçu par les autres, comme porteur d'une identité professionnelle.
Lorsque j'accompagne un adulte vers une certification métier, ce processus progressif d'acquisition de l'identité professionnelle est extrêmement gratifiant - tant, me semble t'il, pour l'accompagnateur (trice) que pour l'apprenant (e). Et la certification est un "point d'orgue" - car elle est une reconnaissance donnée par des professionnels à un professionnel, en même temps qu'un point de départ.
Le quadrant "Extrinsèque - Apprentissage"
Dans ce quadrant, les motifs d'engagement à se former tiennent à l'atteinte d'objectifs extérieurs à la formation (extrinsèques) et à l'acquisition d'un contenu (apprentissage).
Le motif vocationnel
Il s'agit ici avant tout de se former pour s'orienter/ se réorienter professionnellement, gérer sa carrière, nourrir son curriculum vitae. Le diplôme, lorsqu'il est recherché, "joue ici un role plus instrumental qu'identitaire" (Carré). Nombre de départs en CIF, succédant à une réflexion du salarié sur son devenir professionnel, trouvent une bonne partie de leurs explications dans ce motif vocationnel.
Le motif opératoire personnel
Il s'agit d'acquérir des compétences visant à réaliser des activites en dehors du champ professionnel (loisirs, vie associative, familiale...).
Nombre d'offres DIF s'appuient sur ce motif. Ainsi l'offre DIF de Sodexho pour ses salariés: des ateliers "rechercher l'information sur internet", "utiliser l'ordinateur", "gérer ses comptes"... qui ont suscité beaucoup d'inscriptions sur des motivations du type "ma fille veut un ordinateur, j'aurai l'air moins bête devant", "je pourrai aider mon enfant pour ses devoirs à la maison"... Ainsi encore l'offre DIF de Caisse d'Epargne Ile de France, qui offre entre autres aux salariés la possibilité de développer des compétences pour leurs activités associatives ("Gérer la trésorerie d'une association"...).
Le motif opératoire professionnel
Il s'agit d'acquérir des compétences utiles au métier d'aujourd'hui et de demain.Ce motif d'engagement est perçu comme important par les salariés, qu'il s'agisse de l'accès à la formation en général ou du sens donné au DIF, comme en témoigne les résultats de l'enquête Cegos 2009:
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Bien sûr, tous ces motifs peuvent se cumuler, aucun n'est exclusif des autres...
Quelles conséquences sur la politique formation ?
"Nous avons proposé l'accès à de nombreux modules e-learning, mais le taux de connexion est faible" regrette l'un. "Nous avons beaucoup d'absentéisme en formation" déplore l'autre. Face à ces constats, certains sont tentés par des réactions "coercitives", amenant le salarié à se replier sur le motif du "prescrit" : "vous y allez parce que c'est obligatoire, et que si vous n'y allez pas...".
D'autres s'essoufflent à vouloir jouer avant tout sur le motif hédonique. "Que nous proposez vous qui pourraient les surprendre ?" demandent ils aux prestataires de formation, après avoir essayé successivement les métaphores musicales, théatrales, sportives...
Il me semble plus prometteur de se demander comment travailler sur l'offre de formation, sur les dispositifs et sur la communication pour élargir la palette des motifs d'engagement en formation. Se dire que l'ensemble des motifs d'engagement peut être rassemblé pour chacun pour chaque action est illusoire, mais se donner des chances de susciter des motifs d'engagement de nature différentes paraît une bonne piste.
Travailler sur la partie haute du schéma, "l'apprentissage", signifierait :
- S'assurer que les contenus de formation proposés sont effectivement pertinents par rapport aux problèmes rencontrés au travail (motifs opératoires professionnels), ou qu'ils peuvent trouver un sens au regard de la vie personnelle. Sodexho sait bien qu'en accroissant les connaissances de salariés de faible qualification qui sont surtout attirés pour des motifs opératoires personnels, la Société développe des compétences qui seront transférables en situation professionnelle...
- S'assurer qu'ils sont situés au bon niveau ("faire franchir la bonne hauteur de marche").
Ceci parait évident, mais nombre de salariés n'ont simplement pas envie d'aller en formation parce que les contenus ne sont pas adaptés à leurs besoins, ou parce qu'ils savent pertinemment que dans le cas d'espèce la formation n'est pas la solution.
- Faire le lien entre la formation, la gestion des compétences et des mobilités, proposer des dispositifs certifiants (motif vocationnel).
- Communiquer sur les contenus, leur niveau d'expertise, la façon dont chacun éventuellement pourra aménager son parcours.
Travailler sur la partie basse du schéma (Participation) signifierait :
- S'assurer que le dispositif de formation -fût il "à distance"- aménage des temps et des espaces significatifs de partages, de rencontres (motif socio affectif).
- Donner la possibilité d'accéder à un contenu sous des formes différentes (par exemple un livre ou article de référence/ un wiki/ des vidéos téléchargeables...). Motif hédonique.Peut être que certains salariés ne veulent pas aller en formation parce qu'ils s'y ennuient ? Parce que la modalité retenue les renvoient à un échec antérieur ?
- Se demander en quoi la formation permet au salarié d'évoluer professionnellement ou de sécuriser son parcours professionnel (motif économique), ou encore d'être reconnu, par ses pairs ou par des communautés pouvant aller au-delà de l'entreprise (motif identitaire).
Finalement, la réussite d'une action de formation se situe à la rencontre de deux projets: le projet de l'institution (les objectifs opérationnels de l'entreprise) et le projet individuel que chacun des apprenants fait pour lui-même. Le processus même d'élaboration du plan de formation, la place laissée au DIF, et la conception des actions de formation, participent à la réussite de cette rencontre.
