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Prenons ici le mot "motivation" au sens psychologique que lui donne le dictionnaire (CNTRL) : "Ensemble des facteurs dynamiques qui orientent l'action d'un individu vers un but donné, qui déterminent sa conduite et provoquent chez lui un comportement donné ou modifient le schéma de son comportement présent". Se demander si les salariés "seniors" sont moins motivés pour apprendre revient donc à se demander si "les facteurs qui poussent à se former" évoluent d'un âge de la vie à l'autre.
Les recherches sur la motivation en formation sont abondantes, elles ont été synthétisées par Philippe Carré dans son ouvrage "L'apprenance, vers un nouveau rapport au savoir" (Dunod, 2005).
Dans cet ouvrage, Carré reprend une étude sur les motifs d'engagement en formation qu'il a conduite en 2001.
Il représente les motifs d'engagement en formation sur 4 axes :
L'axe vertical répartit les motifs suivant qu'ils sont liés aux apprentissages visés ou à la participation à la formation en soi.
L'axe horizontal répartit les motifs suivant qu'ils sont liés à des objectifs extérieurs à la formation (extrinsèque) ou confondus avec l'activité de formation (intrinsèque).
On voit bien comment certains de ces motifs peuvent être influencés par la période de la vie professionnelle vécue par le salarié :
Peu d'efficacité, donc, des "injonctions à se former" et des autres motifs d'origine extrinsèque pour les seniors, mis à part peut être le motif "opératoire personnel" ?
Les motifs ci-dessus décrits se combinent à d'autres facteurs de motivation :
Ce que nous disent d'important l'auto détermination et le sentiment d'efficacité personnelle, c'est que la meilleure efficacité des apprentissages (et ceci à tous les âges) est obtenue par le croisement de deux processus motivationnels, l'un lié au but final de l'action et l'autre lié au moyen de la formation :
"Histoire de vie" et "histoire d'apprenant" sont intimement liées, écrit Carré. Cela ne signifie pas nécessairement que les salariés "seniors" sont moins motivés que les autres pour apprendre, mais sans doute que leurs motifs se forgent différemment.
Le "projet de développement que l'individu se forge sur lui même", le poids respectif des différents motifs de se former, varient vraisemblablement avec l'âge.
A ce titre, les trois grandes périodes de la vie professionnelle distinguées par Danielle Riverin-Simard dans Repères en 2004 (CARIF Poitou Charentes, téléchargeable) donnent d'utiles points de repères.
Il convient, ainsi que le souligne "Repères", de "sortir d'une vision unique de la motivation", souvent calée, dans les entreprises, sur celle des 30-40 ans...
Ainsi, pour les plus de 50 ans, B. LANGENVIN (Repères, op cit) parle t'il de "chaos vocationnel", amené par la dissolution des identités métiers, les ruptures de trajectoires. Le bilan de compétences, la VAE, apparaissent alors comme des moyens précieux pour "savoir d'où l'on vient quand on ne sait plus où l'on va". Si "l'on est pas maître de sa trajectoire professionnelle à 50 ans comme à 30", on peut ainsi se "redonner un imaginaire possible"
Chercher des leviers motivationnels pour amener le plus possible de salariés dans une posture d'apprentissage permanent, c'est rechercher "ce qui peut faire sens" pour chacun, et surtout laisser à chacun la possibilité de trouver son propre sens à la démarche de formation.
Opération impossible