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Un programme de mentorat est une opportunité à ne pas négliger. En effet, c'est un levier stratégique pour développer les talents et renforcer la cohésion au sein des organisations. Mais comment choisir mentors et mentorés ? Comment mesure-t-on l'efficacité d'un tel programme ? On vous dit l'essentiel à respecter pour un programme de mentorat au top.
Définition du mentorat professionnel
« Pour moi, le mentorat, c'est avant tout une relation, précise la coach et consultante en management Anne-Laure Agniel Meslin. C’est une relation d’accompagnement entre quelqu’un et une personne plus expérimentée sur un sujet, avec comme objectif de favoriser l’évolution professionnelle de la personne mentorée. Ce n’est pas une fonction mais un rôle défini sur une période limitée. »
La force du mentorat réside dans sa capacité à créer des liens durables basés sur la confiance et l'apprentissage réciproque. Le mentor partage son expertise, guide et conseille, tandis que le mentoré s'enrichit de cette expérience pour accélérer son développement professionnel.
Mentorat formel et informel
Notre experte distingue d’emblée deux types de mentorat. « Il y a déjà le mentorat informel que nous avons souvent tous éprouvé après avoir discuté et appris avec un collègue par exemple. Dans ces cas-là, on se rend compte a posteriori que cette personne a joué un rôle de mentor. » À l’inverse, elle distingue le mentorat formel, tel que l’on peut le développer en entreprise dans le cadre d’un programme de mentorat. « C’est un dispositif que l’on va développer en constituant des binômes entre mentors et mentorés ».
Que peut-on travailler avec du mentoring ?
Le mentoring peut porter sur :
- Le partage de connaissances, support pour promouvoir une idée en interne en dehors de la ligne hiérarchique,
- De l’accompagnement au changement,
- Du conseil sur des aspects professionnels ou de l’équilibre vie professionnelle/ vie privée
- De l’accompagnement sur des transitions professionnelles.
Les mentors partagent leurs propres expériences, aident à décoder les situations, à faire des choix…
Quel est le but du mentorat ?
On pourrait citer de nombreux bénéfices au mentorat. Mais les auteurs Du coaching au mentoring, Pierre Angel et Dominique Cancellieri-Decroze détaille dans leur livre que "le mentoring ne se propose pas un but immédiatement formalisé (…). Il recherche en priorité le mieux être des individus, sans afficher d’objectif utilitariste ou de terme précis".
Quelle durée pour le mentoring ?
Les programmes de mentorat sont des démarches structurées qui s'inscrivent généralement sur une période de 6 à 18 mois. Ils permettant aux participants d'établir une véritable relation d'échange et d'évolution. Les séances régulières favorisent un accompagnement personnalisé adapté aux besoins spécifiques du mentoré.
Les conditions pour un mentoring en entreprise réussi
Selon notre spécialiste, trois conditions sont indispensables à la réussite d’un programme de mentorat.
1. Avoir l’aval des ressources humaines. « Tout le monde doit pouvoir visualiser les besoins et l’intérêt de la démarche. »
2. Une relation tripartite. « C’est une relation entre mentor et mentoré, mais avec l’implication du manager ou les RH qui participent à la définition de l’objectif. »
3. Accorder un peu de disponibilité. « Ce ne sont pas des dispositifs qui consomment énormément de temps. Mais il faut que le binôme ait le temps de se voir et le mentoré devra parfois engager un travail personnel. »
Comment choisir les mentors ?
Quand vient le moment d’identifier les mentors pour un programme de mentorat, pour Anne-Laure Agniel Meslin, pas question de faire un appel à candidature. « Les programmes de mentorat, c’est aussi un moyen d’approcher et de valoriser les gens », explique-t-elle.
L’entreprise peut aussi partir d’un cas particulier. « Si j’ai un collaborateur qui a besoin d’atteindre certains objectifs professionnels, quelle sera la bonne personne pour l'accompagner ? » À charge alors pour l’entreprise de chercher des profils avec les qualités nécessaires : expérience, savoir-faire, écoute et volonté de transmettre. « C’est aussi souvent un moyen de valoriser l'échange intergénérationnel. »
À quoi sert la formation au mentorat ?
L’entreprise doit aussi guider les futurs mentors dans leur démarche. Il existe des formations courtes sur le sujet pour endosser le rôle. Il existe chez Cegos une formation de 2 jours qui permet d'apprendre à utiliser les outils et les méthodes d'appui de la relation de mentoring. Elle permet également de trouver la bonne posture.
« C'est important le mentor ne doit pas faire de tutorat. Il n’est pas là pour montrer comment faire. La posture de mentor est une posture d’équilibre, entre partage d’expérience et accompagnement », insiste notre experte qui est également formatrice Cegos. Car le mentorat, limité dans le temps, doit viser l’autonomie du mentoré sur le sujet choisi.
Outre la bonne posture à adopter, le mentor doit adopter une éthique et suivre certaines règles. « Il doit avoir une certaine disponibilité avant d’accepter. Il ne doit pas instaurer de rapport de dépendance. Il doit ensuite respecter une éthique qui passe évidemment par la confidentialité des échanges. »
Comment choisir les mentorés ?
On propose le mentorat, on ne l’impose pas. « On commence d’abord par approcher les mentorés potentiels pour leur présenter le dispositif, poursuit Anne-Laure Agniel Meslin. Cela peut se faire dans un cadre d’un entretien d'évaluation annuel, ou plus simplement pendant un feedback où l’on évoque des compétences à développer. Cela peut aussi se faire dans le cadre d’une prise de poste. On peut évoquer alors le mentorat, une possibilité parmi tous les dispositifs d'apprentissage possibles. »
La différence entre mentoring ou coaching ?
Les situations de recours au coaching et au mentoring peuvent être similaires (transition professionnelle, gestion du stress et des émotions par exemple). Mais le cadre contractuel, qui accompagne les programme de mentorat, ainsi que la posture de l'accompagnant sont différents.
Le coaching se concentre sur des objectifs spécifiques à court terme avec un calendrier structuré et des séances régulières, tandis que le mentorat établit une relation plus durable et informelle. Dans le coaching, l'accompagnant guide le coaché vers ses propres solutions sans partager directement son expérience, alors que le mentor transmet activement son expertise et ses connaissances pour favoriser le développement des compétences du mentoré. Cette différence fondamentale de posture influence directement l'efficacité de chaque approche selon les besoins de développement professionnel recherchés.
Comment accompagner les participants au programme de mentorat ?
Le choix du binôme mentor-mentoré
Si le collaborateur est partant pour participer au programme de mentorat, il doit pouvoir valider le mentor proposé. « On peut proposer un binôme mais, souvent, les binômes se choisissent car la réussite dépendra de la relation interpersonnelle entre le mentor et le mentoré. S'il n'y a pas un minimum d’affinité entre les deux, une vraie confiance relationnelle au démarrage, il sera compliqué ensuite d'avancer sur des objectifs. » L’accompagnement proposé devra être adapté aux besoins et aux objectifs professionnels spécifiques des participants.
Le contrat de mentoring
Pour être efficace, le mentorat doit aussi être encadré par un vrai contrat et limité dans le temps. « On fait une réunion de cadrage dans laquelle on va rédiger ce qu'on appelle un "contrat de mentoring". À l'intérieur de ce contrat figurent les objectifs de développement professionnel et la durée d’accompagnement, de 6 à 12 mois en général. On va aussi définir la fréquence des séances d’échanges et les différentes modalités. Ce pacte de démarrage est essentiel. »
Exemple d'un programme de mentorat
Prenez l'expérience réussie d'une grande entreprise française du secteur industriel qui a mis en place un programme de mentorat sur 12 mois pour accompagner ses talents émergents. Les rencontres bimensuelles alternent formats virtuels et présentiels, permettant une grande flexibilité.
Un tableau de bord numérique permet aux participants de suivre leur progression et de noter leurs apprentissages clés. Les échanges structurés autour de thématiques précises comme le leadership situationnel ou la gestion du changement renforcent l'acquisition des compétences.
La création d'une communauté de pratique entre mentors facilite le partage d'expériences et l'amélioration continue du programme. Les retours d'expérience montrent une accélération notable du développement des compétences managériales chez les mentorés.
Les KPI pour évaluer l'efficacité d'un programme de mentoring
Tout au long et surtout au terme du programme de mentorat, on peut souvent noter certains indicateurs de performance. Parmi les KPI, il y a souvent des résultats chiffrés et visibles par la direction. « Car le mentorat est un véritable accélérateur de développement professionnel », rappelle Anne-Laure Agniel Meslin. Parce qu’il continue à exercer sa fonction en parallèle, le mentoré affichera tout simplement de meilleurs résultats.
Mais notre experte va plus loin. « Il y a un autre type d'indicateur, qui est la qualité relationnelle. Quand le binôme fonctionne bien, on développe aussi des compétences relationnelles grâce à sa relation avec son mentor. »
Mieux encore, les bénéfices se mesurent aussi dans les deux sens. « C’est moins quantifiable chez le mentor, mais il travaille aussi sur lui-même. S’il est manager, le mentor développe une autre façon d’accompagner les autres. » Enfin, souvent, les mentors témoignent qu'ils ont appris énormément de choses sur eux-mêmes pendant cette relation d’accompagnement. « Ils découvrent des couches d'eux-mêmes dont ils n'avaient pas forcément conscience avant. On est vraiment dans du donnant-donnant. »
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