[Baromètre] Ces dernières années, de nombreuses entreprises internationales ont pris des mesures pour améliorer la diversité et l'inclusion dans leurs équipes. Notre dernière enquête confirme des progrès, mais elle montre une discrimination encore très présente en entreprise. Détaillons les résultats de cette étude internationale.
L’édition 2022 de notre baromètre international Diversité et Inclusion dans les organisations a été menée auprès de 4 007 personnes (salarié.es et DRH/RRH) dans 7 pays (France, Allemagne, Espagne, Portugal, Italie, pays d’Europe et Brésil). Voici les 3 enseignements principaux.
1. La discrimination toujours présente entreprise
Qui sont ceux qui discriminent ?
Selon notre enquête, 63 % des personnes interrogées affirment avoir été victimes d’au moins une forme de discrimination (liée à des critères tels que l’âge, l’apparence physique ou le genre). Et 82 % disent avoir déjà été témoins d’au moins une forme de discrimination. Victimes et témoins de discrimination en entreprise s’accordent pour dire que ces actes sont principalement perpétrés par d’autres collègues ou des managers directs.
On observe un certain recul du sexisme et du racisme, bien qu’ils persistent. Et on note aussi des discriminations liées à l’apparence physique ou à aux activités syndicales. Les plus jeunes (18 à 24 ans) sont les plus susceptibles de signaler les actes de discrimination que les autres tranches d’âges.
Un ancrage des stéréotypes très fort
Annette Chazoule, Manager d’offre Management et Changement du Groupe Cegos, explique : « Les mouvements de libération de la parole ont un impact positif mais encore trop limité. Cela témoigne de la force de l’ancrage des stéréotypes sexistes, racistes et de la différence en général. Lutter contre les discriminations impose aujourd’hui un engagement beaucoup plus proactif et puissant des directions d’entreprise, en particulier en termes de sensibilisation et de formation. »
2. Des politiques Diversité et Inclusion pas assez partagées
Des salariés très sensibilisés
La grande majorité des répondants affirme comprendre le sens des mots diversité (71 %) et inclusion (74 %). Environ la moitié d'entre eux se considèrent comme des promoteurs actifs de ce concept.
En revanche, seuls 40 % des salariés connaissent l’existence des politiques Diversité et Inclusion en vigueur dans leur organisation. Ce chiffre tombe à 28 % en France. Cela montre que les employeurs doivent redoubler d'efforts pour promouvoir leur politique Diversité et Inclusion auprès de leurs équipes, afin que celles-ci les respectent et les encouragent comme prévu initialement.
Et si les quotas étaient la réponse ?
Ces politiques sont vues comme efficaces pour protéger les personnes concernées. 67 % des répondants se disent également favorables aux quotas de diversité. D’après Isabelle Drouet de la Thibauderie, Manager d’Offre Ressources Humaines du Groupe Cegos : « Les DRH/RRH peinent encore à embarquer l’ensemble des salariés dans une démarche Diversité et Inclusion, en particulier les populations les plus âgées et les moins diplômées. À l’inverse, ils peuvent compter sur un socle solide d’alliés parmi les jeunes générations et la ligne managériale. […] Le déploiement d’une politique Diversité et Inclusion a un impact positif sur le bien-être au travail et sur la performance collective des organisations. »
3. Un renforcement indispensable des politiques Diversité
Les managers pas assez engagés ?
La plupart des salariés sont favorables aux politiques Diversité et Inclusion. Maintenant, c’est aux dirigeants d'évaluer en permanence l’efficacité de ces politiques et de les mettre à jour en fonction des dernières avancées en matière de diversité.
87 % des salariés se sentent "pleinement inclus" dans leur organisation, ce qui est très encourageant. 64 % des DRH/RRH estiment que ces politiques leur permettent de créer des équipes plus diverses et plus créatives. Cela dit, seuls 44 % des salariés et 37 % des DRH/RRH pensent que leurs managers sont conscients des problématiques liées à la diversité et à l'inclusion.
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Insister sur le recrutement, la sensibilisation et la formation
Annette Chazoule ajoute : « Le diagnostic est posé, les leviers d’action connus, les outils existants et le terrain favorable. Le recrutement, la sensibilisation et la formation sont clairement identifiés comme de forts leviers d’action, mais ils ne sont pas encore suffisamment exploités. Déjà sursollicités, les managers ont un rôle clé à jouer pour développer la politique Diversité et Inclusion mais on perçoit bien qu’ils ne sont pas encore suffisamment soutenus et outillés pour le faire. »
