Réussir l’intégration des jeunes générations est considéré aujourd’hui comme un enjeu par les DRH et la question de la parité revient sur le devant de la scène, la place des femmes au travail devant être le reflet de leur rôle social. (Je vous renvoie aux deux études menées par Cegos sur « les jeunes et le travail » et « les femmes et le travail » en 2010)
A la réflexion, ces deux enjeux me paraissent liés :
En effet, les managers devront tenir compte, lors de l’arrivée de ces jeunes dans leurs équipes, de leur histoire qui est nouvelle et inédite au plan des évolutions sociales. Cette génération (née entre 1980 et 1996) est une génération issue de la maitrise des maternités et des approches psychologiques considérant ces enfants comme le centre de la cellule familiale. Ayant grandi dans des foyers ou la négociation est la règle, ils sont très sensibles au respect dans les relations, à la forme des messages, quel que soit le rôle ou la position hiérarchique de leur interlocuteur.
Ce n’est pas sans raison que le Y signifie également la « why » génération ! De plus, habitués à être considérés « comme des personnes » dans leur famille, ils attendent naturellement, sans se poser de questions, le même traitement dans l’entreprise : égalité relationnelle et reconnaissance.
En parallèle, cette génération est la première à avoir connu des évolutions de fond au plan de l’organisation familiale : les grands parents éloignés géographiquement, les mères massivement actives et leurs conséquences : les gardes en crèche ou les nounous… Ils en ont développé de fortes capacités d’adaptation et expérimenté pour certains l’autonomie, pour d’autres la solitude de « l’enfant à la clef »…
La profonde mutation de la famille de modèle traditionnel et séculaire s’est accompagnée de nouveaux modes de vie : foyers monoparentaux, familles recomposées… où logiquement le rôle des genres a été remis en questions.
Doucement la parité s’est installée :
La question de la parité ne semble pas se poser pour cette génération de la naissance à la majorité : dans la famille, chacun se doit de participer aux taches ménagères… De la mixité à l’école et pendant les études supérieures - même si les accès aux filières scientifiques sont encore peu ouverts aux jeunes filles.
Finalement, au plan professionnel (à quelques exceptions près liées à des exigences de force physique) tout parait aujourd’hui accessible aux jeunes femmes des sociétés modernes. Existe-t-il encore des passagers pour s’étonner ou s’enthousiasmer que le pilote de l’avion soit une femme...
Pour les « Y », si la parité va de soi, c’est au moment de l’entrée dans le monde du travail et plus particulièrement des périodes liées à la naissance des enfants, que la question pourra à nouveau se poser…
Pour vous managers, qui avez commencé à intégrer ces jeunes dans vos équipes, de nouveaux enjeux vous attendent
Apprendre à manager la génération du contrat (le contrat, seulement le contrat et du temps pour la vie personnelle et de l’intérêt au travail et une ambiance conviviale !).
Etre conscient de la nouvelle donne : les Y talentueux n’hésitent pas à changer d’employeur si nécessaire, en dépit des plans de « formations récompense ». Pour les fidéliser, les leviers sont les perspectives professionnelles, la reconnaissance de leur potentiel, un mode relationnel ouvert, et… des moyens pour mener à bien les missions.
Comprendre que les attentes des hommes et des femmes sont indifférenciées. Je suis prête à parier que ces jeunes auront des difficultés à intégrer la vision traditionnelle du manager qui « oublie » l’augmentation d’une jeune femme qui revient de congé maternité, ou qui en prévision d’un deuxième enfant possible, pensera à compétence et talents égaux, à un homme plutôt qu’à une femme pour une promotion.
Certains grands groupes commencent à anticiper ce mouvement en prévoyant du mentoring inter-femmes managers, en développant des réseaux internes, pour travailler la confiance en soi et éviter les autos limitations féminines liées à la charge familiale et à la culpabilité vis-à-vis de leur rôle maternel et d’éducation.
Si on a beaucoup parlé des « nouveaux pères » un peu comme un effet d’annonce sur la génération précédente, chez les « Y » les hommes apprécient de consacrer du temps à leurs enfants et de jouer pleinement leur rôle d’éducateur dans leur famille.
Pour ces collaborateurs d’un nouveau type (hommes et femmes confondus), ce débat ne se pose pas dans leur environnement personnel et se trouve de fait, inadéquat, dans l’environnement professionnel.
Managers, je vous engage à envisager ces changements comme une opportunité
Opportunité pour développer au travers de la parité dans vos équipes une vision différenciée du bussiness.
Opportunité pour aborder les problèmes avec de nouveaux angles de vue, favoriser l’innovation et se démettre d’une forme de pensée unique.
Enfin, jeunes managers qui intégrez aujourd’hui les entreprises, à vous de faire passer votre vision du monde et de faire bouger les lignes avec subtilité et adaptabilité en intégrant ce que peut vous apporter l’expertise de vos managers plus âgés ! Le tutorat peut se réaliser avec bonheur en intergénérationnel et intergenres !
Pour citer le philosophe Alain : « Si le pessimisme est d’humeur, l’optimisme est de volonté ».
Pour ma part je suis une optimiste née…
