Peut-il y avoir un intérêt commun, des salariés et des employeurs, à s'engager dans la mobilisation du CPF ? Cela fait un certain temps que la réponse de ce blog à cette question est "oui". Et l'enquête Cegos sur la formation professionnelle publiée le 23 juin 2015 semble indiquer que cet avis est partagé par une majorité de DRH et Responsables formation. Un point de vigilance cependant : les salariés semblent moins y croire.
L'enquête Cegos 2015 sur la formation professionnelle porte sur 5 pays : 2500 salariés et 650 DRH ou RF ont été interrogés. Ce billet porte sur des questions relatives à la perception de la réforme de la formation professionnelle, sur laquelle seuls les DRH/ RF et les salariés français ont été interrogés (120 DRH-RF et 500 salariés).
Les DRH-RF s'engagent pour le CPF
Les DRH-RF ont majoritairement l'intention de s'engager pour faciliter l'accès des salariés de leur entreprise au CPF. En témoigne la réponse suivante :
Ce sont les DRH-RF des entreprises de 500 à 2000 salariés qui ont le plus l'intention de compléter le financement du CPF et d'abonder les heures. Les DRH-RF des entreprises de moins de 500 sont 18% à répondre "non jamais" à la question "avez vous l'intention de compléter le financement" - mais ceux de plus de 2000 salariés ne sont pas loin, avec 15% de "non jamais".
Les entreprises de plus de 2000 salariés sont 25% à répondre "non jamais" à la question "avez vous l'intention d'abonder le CPF" - pas loin des plus petites entreprises qui font cette même réponse à hauteur de 23%.
La réponse "oui, dans certains cas" l'emporte largement toutes tailles d'entreprises confondues - et l'on peut espérer que les négociations d'entreprise à venir donneront du sens à ces "certains cas".
Le point d'alerte, c'est plutôt le relatif retrait des salariés. L'an dernier (Enquête Cegos 2014 sur la formation professionnelle), ils étaient plus optimistes que les DRH-RF. Cette année, c'est plutôt le contraire.
Certes, près d'un quart des salariés affiche ses certitudes "Oui, très certainement" sur l'impact positif du CPF quant au maintient de l'employabilité des plus fragiles d'entre eux et la possibilité d'obtenir des qualifications. Mais les DRH/ RF y croient beaucoup plus, à 37% et 42%.
Un salarié sur 7 seulement se dit certain du relais, du soutien et des moyens que l'entreprise mettra en place pour la réussite du CPF . De leur côté, les DRH/ RF sont confiants : 44% de "Oui, très certainement"à cette question.
De manière cohérente avec les résultats précédents, ce sont les entreprises de 500 à 1999 qui répondent le plus « oui très certainement » à toutes les questions.
Les DRH/RF des entreprises de service répondent nettement plus positivement que ceux des entreprises industrielles aux questions sur le CPF « levier de qualification » et de « maintien de l’employabilité (l’écart est de 20 pts ou +). Ils pensent aussi d’avantage (+12 pts) que l’entreprise a intérêt à accompagner.
Les DRH/ RF beaucoup plus optimistes qu'en 2014 sur l'impact prévisible du CPF
En 2014, les DRH-RF étaient moins optimistes que les salariés. 7% répondaient « oui certainement », et 35% « oui peut être » à la question de la contribution de la réforme au maintien de l’employabilité des salariés les plus fragiles. Cet optimisme a augmenté de 30 points cette année.
Côté salariés, les cadres et les plus qualifiés sont les plus optimistes
Ce sont les cadres qui répondent le plus positivement sur la contribution du CPF à l’employabilité. Mais ce sont eux qui croient le moins à l'accompagnement de leur employeur (seulement 12 % de "oui certainement"!).
Plus les salariés sont diplômés, plus ils pensent que la réforme sera bénéfique pour eux : entre 1/5 et ¼ des salariés ayant au moins un diplôme de niveau 3 pensent que la réforme va très certainement les aider à améliorer leur qualification et maintenir leur employabilité. Ce n’est le cas que pour 14% des niveaux V
Les salariés de plus de 45 ans sont plus pessimistes sur toutes ces questions.
Si les DRH/ RH pensent que le CPF peut, au moins en partie, relever d'un intérêt commun, il y a donc un gros travail de communication à faire.
Or, si les salariés répondant à l'enquête sont 75% a connaître le CPF, peu ont déjà sérieusement envisagé d'en faire quelque chose.
Ce sont les cadres qui disent être les mieux informés du CPF, ils sont aussi plus nombreux à avoir créé leur compte. Seulement 36% des 45% d’ouvriers qui savent qu’il leur appartient de le faire l'ont fait. Ce sont nettement les 35-44 ans qui ont le plus créé leur compte.
Et le CEP est très mal connu. Seulement 11% des diplomés de niveau V ou infra disent le connaître. Au global 12% seulement savent à qui s’adresser pour en bénéficier. Les cadres pas mieux que les autres.
Un fait significatif : 77% de ceux qui connaissent l’existence du CPFont été informés par les medias, 36% par leur entreprise (multiréponse). La taille de l’entreprise à laquelle appartient le salarié n’est pas discriminante sur ce point.
Comparativement à 2014, moins de salariés se projettent dans ce qu'ils pourraient faire du CPF :
Les salariés de niveau IV et infra ne sont que 14% à avoir identifié des formations qu’ils pourraient suivre avec le CPF. Les niveaux III et supra sont 20% à avoir identifié des formations qu’ils pourraient suivre, à 57% pour des formations qualifiantes.
Ce sont les 35-44 ans qui ont le plus identifié des formations qu’ils voudraient suivre avec le CPF.
En 2014, le nombre de salariés déclarant être prêts à suivre une formation qualifiante dans le cadre du CPF était 42% Et 71% des personnes se disaient prêts, dans ce cadre, à suivre cette formation HTT (40% à co investir). C’étaient déjà les plus diplomés qui étaient le plus prêts à suivre une formation dans le cadre du CPF …
DRH, RF, si vous pensez que les formations qualifiantes, le socle, les certifications de compétences transversales, l'accompagnement à la VAE, accessibles à vos salariés via leur CPF, peuvent présenter un intérêt commun pour eux et pour votre entreprise, il vous reste à communiquer, à négocier aussi.
A noter, cependant, la grande disparités des situations. Des départements entiers d'entreprise ont des enjeux sur le développement de qualifications qui ne relèvent pas de la branche à laquelle leur entreprise est rattachée.. Et ne trouveront donc que peu de qualifications qui les intéressent dans leur liste de branche - celle qui donnera plus problablement lieu à de meilleurs financements, et abondements, de l'OPCA. "L'intérêt commun" ne sera pas toujours facile à trouver.
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