Directeurs Formation et DRH ont une véritable pression pour garantir efficacité et efficience de leur politique formation. Leur enjeu : doter les collaborateurs de compétences pour aujourd’hui et demain grâce à des programmes engageants et innovants. Voici 5 étapes clés à suivre, pour les professionnels de la formation à la recherche d’une politique de formation toujours plus pertinente avec une pédagogie moderne.
1. Aligner objectifs de formation et les objectifs actuels et futurs de votre entreprise
Les compétences de vos collaborateurs devraient correspondre exactement à celles requises pour atteindre les objectifs, orientations et indicateurs de performance de votre entreprise. Oubliez les formations intéressantes mais secondaires. Munissez-les plutôt de savoirs qui leur permettent d’exceller, en leur proposant des montées en compétences (upskilling), ou des reconversions (reskilling). Vos objectifs de formation doivent changer en même temps que les objectifs de votre entreprise et suivre les évolutions du marché. Cela contribue à l’agilité et à la compétitivité de votre organisation, et garantit l’efficacité de la formation.
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2. L’analyse externe
L’information est essentielle pour découvrir les souhaits et besoins du marché. Ainsi, collectez un maximum de données auprès de vos clients. Identifiez les compétences indispensables à vos collaborateurs, pour aujourd’hui et demain. Surveillez vos concurrents pour capter les dernières tendances de votre secteur. Et surtout, demandez des retours sur vos projets existants, afin d’améliorer en permanence votre offre de formation. Élaborezdes protocoles de test, pour créer la meilleure expérience utilisateur qui soit. Tous ces éléments devraient être rassemblés dans un plan d’innovation dynamique et durable.
Dans le domaine de la formation, une des plus grandes évolutions de ces dernières années est l’avènement de la gamification. La tendance des escape games, par exemple, est maintenant utilisée en formation pour améliorer le travail collaboratif et la résolution de problèmes. La gamification rend l’apprentissage captivant, c’est pourquoi elle fonctionne particulièrement bien en classe virtuelle. Elle permet de rompre avec le travail en sous-groupes et les apports théoriques usuels.
3. L’analyse interne
Écouter le terrain
Suivre et encourager l’innovation en interne est tout aussi important que la recherche de tendances en externe. Créez un processus qui vous permettra de développer des offres de qualité. Analysez les retours de ceux qui sont sur le terrain pour savoir ce qui fonctionne et ce qui doit être amélioré. Il est important d’écouter les formateurs, les directeurs formation, mais aussi les apprenants pour comprendre comment ils vivent leur expérience de formation.
Écouter les learning analytics
Il existe une autre source d’information interne inestimable : l’analyse des données de vos formations. Ces learning analytics peuvent être issues soit directement des réponses aux contenus e-learning. Elles peuvent aussi être des retours qualitatifs des apprenants et des clients, ou des commentaires des formateurs.
« L’analyse des données de formation est essentielle pour comprendre les comportements liés à l’apprentissage, explique Patricia Santos, directrice des Offres et Solutions Corporate du Groupe Cegos. On peut observer de façon spécifique comment les apprenants interagissent avec le contenu de la formation, et ajuster la structure pédagogique en fonction, pour rendre l’apprentissage encore plus efficace.
Par exemple, nous avons ajouté un bouton "En savoir plus" sur l’un de nos modules, pour les personnes qui souhaiteraient approfondir un sujet. 50 % des apprenants ont cliqué sur ce bouton, ce qui suggère une soif de connaissance sur le sujet en question. Nous pouvons garder cette information en tête lorsque nous travaillerons à la refonte de ce programme. Cegos utilise ce que l’on appelle l’Analytics Value Escalator, (ou Échelle de Valeurs Analytiques) pour évaluer la formation. Cela consiste à poser quatre questions clés : Que s’est-il passé ? Pourquoi cela s’est-il passé ? Que va-t-il se passer ensuite ? Comment faire en sorte que de bonnes choses se produisent ? »
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4. Changer les mentalités pour gérer la résistance
Le changement s’accompagne de résistance, c’est un fait. Les réactions suscitées par la formation ne font pas exception – en particulier lorsqu’il s’agit de se former pour s’adapter à un changement. La pandémie a révélé un paradigme très intéressant en la matière. Lorsqu’elle a frappé, beaucoup de personnes se sont opposées au passage à la formation à distance, même si elles savaient qu’il n’y avait pas d’autre choix possible en période de confinement. Puis chacun a pu se familiariser avec l’apprentissage en ligne, et réaliser à quel point il était pratique et pouvait s’intégrer facilement au planning de travail. Ainsi, lorsqu’il a fallu revenir aux formations présentielles, il y a de nouveau eu une certaine résistance.
En résumé, il faut changer les mentalités pour vaincre la résistance au changement.
« Souvent, même les formateurs se méfient des nouvelles technologies, assure Patricia Santos. Nous y avons remédié en les incluant dès la conception des programmes de formation sur lesquels ils seraient amenés à intervenir. Nous avons également mis en place beaucoup d’activités de formation de formateurs, y compris une sensibilisation aux outils numériques qui répondent au problème du déploiement de formations dans un environnement hybride. C’est parfois difficile de mettre en place ces outils et de changer les mentalités. Mais lorsque les formateurs font confiance au process et peuvent, dans une certaine mesure, prendre la main, cela peut conduire à des innovations concrètes. »
5. Tester, écouter, mesurer et apprendre
Le processus d’innovation ne s’arrête jamais. Il faut donc toujours avancer et concevoir des programmes de formation selon un cycle qui consiste à tester, puis analyser les retours, avant de tirer les leçons de ce qui fonctionne et de ce qui ne fonctionne pas. À un moment ou à un autre de ce cycle, vous pourriez finir par créer quelque chose de remarquable, voire même quelque chose qui n’a jamais été fait auparavant.
« En s’appuyant sur des échanges avec nos clients, nous avons créé un plug-in multilingue. Sur la base d’un programme e-learning qu’il récupère automatiquement, il permet à nos clients de délivrer le même parcours à des apprenants dispersés géographiquement, avec des langues différentes, affirme Patricia Santos. À l’époque, nous n’avions pas réalisé que c’était le seul outil sur le marché capable d’une telle prouesse. C’était une réelle innovation. Il est devenu très populaire auprès de nos clients, à tel point que nous travaillons maintenant avec des éditeurs de plateformes qui souhaitent intégrer cette fonctionnalité à leurs propres Learning Management Systems (LMS). »
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