Dans une vidéo récemment mise en ligne, je tente de brosser l'ensemble des facteurs juridiques qui peuvent influencer le management de la formation dans l'entreprise dans les temps qui viennent. Parmi eux, l'orientation confirmée de la jurisprudence vers l'obligation de former est un élément majeur.
Revenons à l'arrêt de la Chambre sociale de la Cour de Cassation du 2 mars 10:
4 salariés, "employés en qualité de garçon de cuisine par la société de la Tour Lafayette", avec une ancienneté comprise entre 25 et 30 ans, ont saisi les prud'homes en 2005 de demandes de dommages-intérêts pour absence de formation professionnelle et d'évolution de carrière. Ils font en particulier valoir que "pendant toute leur carrière au sein de la société, aucune formation ne leur a été proposée notamment pour combattre leur illettrisme" (...) "et qu'ils n'ont donc pu évoluer au sein de l'entreprise".
Peu importe que les salariés ne présentent aucun fait démontrant que la société n'a jamais veillé au maintien de leur capacité à occuper un emploi, et ne décrivent aucun poste auxquels ils auraient pu prétendre et pour lequel l'entreprise n'aurait pas dispensé la formation nécessaire pour y accéder : "le fait que les salariés n'avaient bénéficié d'aucune formation professionnelle continue pendant toute la durée de leur emploi dans l'entreprise établit un manquement de l'employeur à son obligation de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi" :
L'absence de formation constitue "nécessairement" un préjudice, sans qu'il soit nécessaire de prouver la matérialité de la perte de chance qui en résulte.
Un nouvel arrêt (Chambre Sociale Cour de Cassation, 28 septembre 2011) vient aujourd'hui conforter cette jurisprudence.
Quatre salariés, employés en qualité de préparateurs véhicule neuf et occasion, ont saisi les prud'homes de demandes de dommages-intérêt pour absence de formation professionnelle. La Cour d'appel les avaient débouté de leur demande, attendu qu' ils occupaient cette tâche avec succès, qu'elle n'a pas fait l'objet d'une évolution, et qu'il n'existait pas de tâches d'un niveau supérieur à leur proposer. La Cour de Cassation casse la décision de Cour d'appel sur ce point : "l'employeur a l'obligation générale d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occupper un emploi, (...) cette obligation existe quand bien même la carrière du salarié ou l'emploi qu'il occupe dans l'entreprise ne devraient pas connaître d'évolution prévisible".
La formation est ainsi intégrée à l'obligation contractuelle de l'employeur.
On comprend bien la préoccupation du juge, qui voit dans la formation un moyen de préserver "l'employabilité" du salarié, indépendamment de sa situation dans l'entreprise. Cependant, si "former" peut résulter d'une initiative unilatérale, de l'employeur ou du salarié, "apprendre" relève d'une toute autre dynamique. Il n'y a pas d'apprentissage sans projet - que celui ci obéisse à des motifs intrinsèques à la formation (le plaisir d'apprendre, d'être en formation) ou extrinsèques à la formation (mieux faire son travail, évoluer professionnellement...). Et il n'y a pas de création de compétences sans mise en oeuvre des acquis de la formation.
Dès lors, la contribution de la formation à "l'employabilité" ne se conçoit que dans une approche globale, liant formation, management des compétences et organisation du travail, dans une conception dynamique de l'évolution des emplois et des personnes. Mais elle tient aussi à un certain regard sur l'autre, qui consiste à considérer chaque salarié, quelque soit sa position et même si les possibilités de mobilité sont limitées, comme une personne qui peut apprendre.
