Après avoir effectué leur transition numérique, les RH doivent maintenant s’engager pleinement dans la révolution de l’IA. Pour le secteur des ressources humaines, l’intelligence artificielle représente un défi technologique et humain immense, à aborder avec précaution.
Pourquoi le secteur des RH doit s’intéresser à l’IA
Ce sont des termes qui sont entrés dans nos vies professionnelles. Depuis fin 2022, ChatGPT (développé par OpenAI) comme BARD (la riposte de Google) ou MISTRAL (start up française) bouleversent nos modes de production de contenus. « On a d’abord eu la révolution de l’Internet et du mobile, résume Isabelle Drouet de La Thibauderie, manager de l’Offre Ressources Humaines chez Cegos. Ce qui change maintenant, c’est qu’on va pouvoir interagir et converser avec une intelligence artificielle générative, appelée aussi intelligence artificielle conversationnelle.
Cette révolution n’est pas nouvelle chez les professionnels des ressources humaines. ATS (systèmes de gestion des candidats), matching affinitaire, tri de CV, chatbots pour pré-sélectionner les candidats : depuis de nombreuses années, l’IA permet aux RH d’automatiser certaines tâches.
« Les IA transforment déjà notre travail, poursuit notre experte. C’est un enjeu pour nos métiers car il faut vivre avec son époque, déjà. Mais aussi parce que les entreprises qui ratent ces virages technologiques risquent beaucoup : ne pas survivre ou perdre beaucoup en compétitivité et en performance. »
L’enjeu est d’autant plus crucial qu’il est double pour le secteur. La fonction RH doit à la fois transformer sa fonction, mais aussi accompagner la transformation des autres salariés et de l’organisation… « Dès lors, le défi est de savoir comment intégrer l’intelligence artificielle générative dans sa réalité professionnelle et celle des autres pour s’appuyer dessus. C’est cela que l’on oublie souvent de dire : l’IA est surtout une réelle opportunité pour se consacrer à d’autres activités à plus forte valeur ajoutée comme la relation humaine, la résolution de problématiques, la prise de décision, l’investissement dans d’autres activités à valeur ajoutée… »
Quels usages actuels et à venir pour les RH ?
Isabelle Drouet de La Thibauderie évoque au moins quatre applications concrètes de l’IA dans le domaine des RH, plus ou moins arrivées à maturité.
L’IA pour le recrutement et la sélection des candidats
« L’application la plus aboutie est celle qui propose de la sélection de CV, voire une première conversation avec les candidats dans une optique de présélection. L’IA permet de faire ce que l’on appelle du "job matching" entre des candidats et des compétences requises. De nouvelles applications permettent aussi de générer des annonces plus impactantantes à partir d’un certain nombre d’éléments fournis, dont la définition de fonction. »
L’IA pour la synthèse de documents et la veille de l’actualité juridique
« Les outils actuels permettent de faire d’intéressantes synthèses de documents. Cela peut faciliter le travail sur les tâches plus automatisables et repositionner la fonction RH au cœur de sa finalité, qui est d’accompagner les personnes. On peut même se servir de l’IA pour sa veille juridique sur certains sujets, en prenant soin de vérifier ce que l’on trouve. »
Le développement des compétences et la mobilité interne
« C’est moins abouti pour l’instant, mais à surveiller : les IA prédictives peuvent analyser les compétences, les intérêts et les aspirations des employés en fonction de données disponibles sur les réseaux sociaux, par exemple. En identifiant les besoins et les envies, les compétences acquises, l’IA pourrait participer à un véritable coaching de carrière et recommander des actions de développement. C’est intéressant dans le cadre de la mobilité interne pour identifier des profils auxquels on n’avait pas forcément pensé, en axant la recherche sur les compétences et non pas sur les fonctions occupées. »
L’analyse prédictive des départs
« D’un point de vue encore plus futuriste, les IA prédictives pourront peut-être un jour aider les entreprises à anticiper les risques de démission des employés en analysant des données disponibles sur la performance, l’engagement, la satisfaction au travail et les conditions de travail. En ce sens, l’IA pourrait aussi aider à anticiper certains risques psycho-sociaux. Mais il y a encore trop de questions de sécurité et de confidentialité à régler. On en est loin, mais c’est une piste. »
Comment l’appréhender et se former à cette révolution
Isabelle Drouet de La Thibauderie le reconnaît : le développement de l’intelligence artificielle peut faire peur. « Cependant, il faut dépasser cette appréhension et surtout « monter à bord du bateau pour s’imprégner de l’outil, pour pouvoir ensuite l’utiliser avec discernement », plaide-t-elle. Concrètement, il faut tester ChatGPT et ses concurrents. « On peut essayer de produire un texte en synthétisant des informations ou en donnant quelques idées-clés. »
Mais dans un deuxième temps, il sera peut-être utile de se former un peu plus à l’exercice. « On peut ainsi apprendre à faire un bon prompt, c’est-à-dire à formuler une courte phrase ou une consigne donnée à l’IA pour qu'elle génère une réponse en conséquence. » Car pour interroger l’intelligence artificielle de la façon la plus pertinente possible, il faudra bien déterminer la cible, le contexte, ce que l’on veut et sous quelle forme. « On peut même procéder de façon itérative. L’IA va produire un premier jet. On peut lui demander de refaire, en plus synthétique ou plus courtois par exemple. »
Des professionnels pourront également suivre des formations dédiées aux RH pour apprendre, par exemple, comment s’appuyer sur les outils d’automatisation ou d’intelligence artificielle pour rédiger une annonce.
Connaître les limites des IA et se protéger
Que ce soit maintenant ou demain, l’IA reste à manier avec précaution.
La première limite de l’outil concerne la protection des données. « Il faut faire attention à ce que l’on met dans ces applications car la data pourra être réutilisée pour alimenter d’autres réponses. » Faire attention à la confidentialité des données, c’est ne jamais citer de noms ni de données sensibles. « La législation sur l'intelligence artificielle est encore émergente. Il existe un Artificial Intelligence Act que l’employeur pourra compléter par une charte d’utilisation interne à l’entreprise. »
Attention également aux résultats qui vont sortir. « On peut avoir des informations qui ne sont pas à jour, sur le plan juridique notamment. La machine pourra aussi produire des informations fausses ou approximatives, voire des fake news ou des hallucinations.
L’enjeu, face à l’IA, sera de remettre l’humain au cœur de la décision. « La décision finale d’un recrutement sera toujours prise par l’humain, insiste Isabelle Drouet de La Thibauderie. Grâce à son intuition, il suivra ou s’opposera aux recommandations de la machine. Il y a beaucoup de fantasmes autour de l’IA. On imagine que le robot va remplacer l’homme. Au contraire, il faut se reposer sur l’intelligence artificielle pour se dégager du temps pour faire d’autres choses et se recentrer sur la relation à l’autre. »
Finalement, notre spécialiste recommande de voir l’intelligence artificielle comme un super assistant. « L’IA va transformer le travail, certes. Mais ceux qui s’appuieront dessus intelligemment auront du temps disponible pour se recentrer sur ce qui fait la valeur ajoutée de leur métier et pour développer leurs soft skills : créativité, esprit critique, collaboration, curiosité. Une fois les garde-fous posés, les membres de la fonction Ressources Humaines pourront ainsi travailler avec davantage de sens, de créativité et de motivation. »
