La France est toujours en deça de la moyenne européenne pour l'emploi des seniors, avec seulement 38,4% des 55 - 64 ans en emploi. Hors, l'augmentation du taux d'emploi des salariés de plus de 55 ans est une nécessité, compte tenu de l'arrivée plus tardive des jeunes dans le monde du travail, et de l'allongement de la durée de la vie.
Les entreprises sont désormais tenues de mettre en oeuvre des actions destinées au maintien dans l'emploi ou au recrutement de salariés "seniors".
Deux décrets du 20 mai 2009 (JO du 21 mai, D 2009-560 et 2009-564) sont venus mettre en application la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009.
Celle -ci pose l'obligation pour une entreprise d'au moins 50 salariés d'être couverte par un accord ou un plan d'actions en faveur de l'emploi des seniors. Une pénalité financière viendra sanctionner les entreprises qui n'auraient pas satisfaits à cette obligation.
Notons que, dans ces textes, le salarié est considéré "âgé" à partir de 50 ans.
Plusieurs points du contenu des accords ou plans d'actions visés par la loi entrent dans le champ de la formation, au sens large :
- Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
- Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat
L'accord doit aussi porter sur l'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles, ce qui implique, entre autres, de travailler sur la meilleure manière d'accompagner des mobilités professionnelles pour ces salariés.
Certaines entreprises ont débuté les négociations. Dans cette phase, il me semble indispensable de se poser un certain nombre de questions sur la spécificité -éventuelle- de la façon dont la question de la formation se pose pour les seniors :
- Apprend on différemment parce que l'on est "senior" ?
- Peut on dire que l'envie d'apprendre change avec l'âge ?
- Comment faire pour qu'un "plan d'actions seniors" soit efficace ?
Je me propose de traiter ces questions sur trois billets successifs. Cette semaine, la question est donc :
Apprend on différemment parce que l'on est senior ?
Voyons d'abord le point de vue des cogniticiens. Je reprends ici les lumineuses explications d'Elkhonon Goldberg, dans son livre "Les prodiges du cerveau", amplement commenté dans un billet précédent.
Trois saisons dans la vie du cerveau
E. Goldberg identifie trois "saisons" pour le cerveau : développement, maturité et vieillesse.
La saison du développement est "celle de la constitution des principales aptitudes cognitives. Elle va de la naissance jusqu'à la troisième décennie. Les structures neuronales très utilisées se renforcent, celles qui sont sous utilisées "s'élaguent" : "le cerveau se façonne lui-même". Cette période est celle des apprentissages fondamentaux, de la constitution des capacités mentales, et en définitive de la formation de l'identité individuelle.
La saison du "cerveau mature" correspond à une période de la vie où l'accent est moins mis sur l'apprentissage, mais sur la contribution au monde de l'individu. Elle se caractérise par "une moindre mobilité neuronale de l'individu", et "une plus grande stabilité des structures cérébrales".
La "saison du vieillissement" correspond à un certain déclin des facultés cérébrales. "Le poids et le volume du cerveau diminuent d'environ 2% tous les 10 ans à l'âge adulte". Le tissu cérébral rétrécit, le nombre de connexions entre les neurones diminue, de même que la densité des synapses (les sites des transmissions de signaux chimiques entre les neurones). "La circulation sanguine dans le cerveau est moins vigoureuse, et l'apport en oxygène moins abondant". Toutes les parties du cerveau ne sont pas affectées de la même manière par le vieillissement. Les hippocampes, qui jouent un rôle important dans la formation des nouveaux souvenirs, sont parmi les parties du cerveau les plus affectées : c'est comme si le cerveau ralentissait la formation de nouveaux souvenirs, qui viendraient entrer en compétition avec les modèles acquis.
Conséquences de l'entrée dans "la saison du vieillissement" : la vitesse moyenne des opérations cognitives décline, de même que la capacité à recevoir et à traiter des informations venues du monde extérieur. La capacité de s'abstraire des perturbations extérieures, la mémoire de travail (aptitude à garder certaines informations à l'esprit pour s'engager dans un processus cognitif quelconque mobilisant ces informations) diminuent, ainsi que la flexibilité mentale (la capacité à passer rapidement d'un processus mental à l'autre, ou d'une disposition d'esprit à l'autre).
"La mémoire n'est pas non plus épargnée", poursuit E. Goldberg, "en particulier l'aptitude à apprendre de nouveaux faits (mémoire sémantique) ou l'aptitude à constituer des souvenirs à partir d'évènements spécifiques (mémoire épisodique).
D'autres chercheurs ont montré le déclin de certaines capacités cognitives avec l'âge (cliquer sur le graphique pour mieux le voir) :
Ce graphique est extrait du document "Progrès technologique et employabilité des seniors", de Sandrine Levasseur - OFCE, juin 2008.
Ce que l'on y lit clairement, c'est que toutes les capacités ne sont pas pareillement affectées par l'âge. Les "capacités fluides", c'est à dire "celles qui concernent la performance et la vitesse de résolution des tâches liées à de nouveaux matériaux" sont celles qui déclinent le plus, surtout parce qu'elles sont affectées par la réduction de la mémoire de travail.
Les "capacités cristallisées", celles qui s'améliorent avec la connaissance accumulée, telle que l'aisance et la signification verbale, demeurent quant à elles à un haut niveau fonctionnel jusqu'à des âges avancés" (Sandrine Levasseur, précitée, à partir des travaux de Schwartzman). C'est pourquoi "les capacités managériales, qui font essentiellement références aux aptitudes verbales, demeurent pratiquement inchangées tout au long de la vie".
On peut cependant apprendre tout au long de la vie
Après ces constats déprimants sur les effets du vieillissement du cerveau, revenons vers E. Goldberg et son message d'espoir.
En vieillissant, nous pouvons continuer à être pertinents et à apprendre parce que nous apprenons à partir du "stock" d'expériences que nous avons emmagasinées.
Je reprend un extrait du livre de Golberg : si nous pouvons rester très performant en vieillissant, c'est qu'avec l'âge "le nombre des tâches cognitives réelles, celles qui exigent la création délibérée, par un effort pénible, de nouvelles constructions mentales semble diminuer. La résolution de problèmes (au sens large) en appelle de plus en plus à la reconnaissance de formes. (...) Au fil des années nous accumulons des "modèles" prêts à l'emploi. Par conséquent, un nombre toujours croissant d'épreuves cognitives potentielles est relativement bien couvert par un modèle préexistant, ou ne demande qu'une légère modification d'un modèle disponible. De plus, le plus souvent la prise de décision fait davantage appel à un simple processus de reconnaissance de formes qu'à une réelle résolution de problèmes".
Donc, poursuit E. Goldberg, en vieillissant nous sollicitons davantage notre cerveau gauche (celui de la reconnaissance de formes) et moins notre cerveau droit (celui du traitement des situations nouvelles et inconnues).
Ainsi, du point de vue du cogniticien, la compétence (« connaissances en actes ») se définit comme la « capacité à faire du lien entre l’ancien et le nouveau ».
Conclusion, on peut être un "senior" et un bon apprenant, à partir du moment où l'on est en mesure de faire le lien entre les nouvelles connaissances et les connaissances que l'on avait précédemment.
Oui, les salariés "seniors" apprennent différemment
Les stratégies d'apprentissage varient donc effectivement avec l'âge. Plus le salarié est expérimenté, plus il devra apprendre à partir de sa "banque d'expériences" préalables : prendre conscience de ses manières de faire, de ce qui est transposable dans la nouvelle situation, de ce qui ne l'est pas.
"C'est bien là que le bas blesse" dirons certains, qui constatent que les "seniors" ont justement du mal à se défaire de leurs routines, à accepter de changer une manière de faire qui "fonctionnait" jusque là. Rigidifications, certitudes affirmées, représentations très ancrées... sont souvent évoquées comme des écueils à l'apprentissage des seniors, lorsque l'apprentissage porte sur un contenu très évolutif par rapport aux représentations antérieures (voir à ce sujet l'article de S. Enriotti dans Actualité de la formation permanente, n°189).
Pour reprendre Piaget, le senior a plus de facilité pour l'assimilation (processus d'intégration d'une information dans une représentation mentale existante) que pour l’accommodation (processus de modification de la représentation mentale)- mais pour apprendre il faut les deux...
L'apprentissage de nouvelles technologies génère plus de stress pour les salariés "âgés" (étude finlandaise citée dans "Repères" CARIF Poitou Charentes) : crainte de ne pas pouvoir transférer dans les nouvelles situations de travail les compétences qu'ils maîtrisent, crainte de la confrontation avec l'habileté des plus jeunes.
Une étude comparative (citée par "Repères") a montré que face à un apprentissage nouveau, le groupe des plus âgés a besoin d'un peu plus de temps que le groupe des plus jeunes : 11 à 15 heures pour les premiers, contre 6 à 10 heures pour les deuxièmes.
Le sens et la richesse du travail d'aujourd'hui prépare les apprenants de demain
En fait, plusieurs études montrent qu'au regard des apprentissages, c'est moins l'âge que le parcours professionnel - et personnel - antérieur qui joue comme facteur de différenciation.
Car, en matière de capacités cognitives, l'entraînement joue un rôle majeur : l'exercice des capacités intellectuelles permet de compenser largement les effets du vieillissement, de régénérer les neurones et les connexions. C'est tout l'objet du livre de Goldberg.
Un salarié "senior" devra d'autant plus être accompagné pour faire du lien entre ses différentes expériences professionnelles, transférer les compétences acquises lorsqu'elles sont pertinentes pour la nouvelle situation de travail, que son parcours a été heurté, subi. Il devra d'autant plus être accompagné pour réactiver ses fonctions cognitives que les situations de travail auxquelles il aura précédemment été confronté auront été pauvres et répétitives.
Autant de conclusions qui nous seront utiles pour le billet à venir "Comment faire pour qu'un "plan d'actions seniors" soit efficace? ". Mais auparavant, il s'agira de s'interroger sur le projet d'apprendre, dont on sait qu'il est indispensable aux apprentissages. Celui ci change t'il avec l'âge ? Ce sera l'objet du prochain billet !
