A l’heure où les entreprises réduisent leurs coûts de structure, à l’heure où leur ultime avantage concurrentiel reste leur capacité à innover et changer plus vite que la concurrence, les groupes internationaux s’appuient souvent sur une entité centrale dédiée au Learning & Development qu’elle soit une université d’entreprise ou une fonction RH à part entière.
Malgré quelques lettres de noblesses, ces structures sont bousculées par l’apprentissage autonome des individus et contraintes de se recentrer sur leur cœur de métier. Dans ce contexte, on peut légitimement se demander à quoi elles servent. Explorons le paysage actuel…
La formation n’est qu’un moyen. Elle sert des objectifs individuels ou d’entreprise qui peuvent être multiples. La mission de la formation Corporate est d’accompagner la stratégie de l’entreprise. Si on y regarde de plus près, elle s’articule autour de 5 axes :
1. Developing Capability : s’assurer que les collaborateurs aient les compétences nécessaires à leur mission
Historiquement, une des premières missions de la formation corporate a été de faire en sorte que ses employés aient le bon niveau de compétences, en termes des savoir, savoir-faire et savoir-être, pour assurer leur fonction, et ce dans un souci de performance. De nos jours, ces actions de formation sont plutôt focalisées sur :
- Les formations métiers, centrées sur les savoir-faire distinctifs de l’entreprise, avec comme objectif le «Time to Competency», c'est-à-dire la réduction du temps d’acquisition de ces compétences
- La formation des clients et partenaires de distribution
2. Professionalizing communities : développer les compétences collectives des équipes
Dans un certain nombre de fonctions de l’entreprise, direction commerciale, communauté des chefs de projets par exemple, il est nécessaire de partager le même vocabulaire, les mêmes méthodes et outils, pour harmoniser les pratiques et ainsi développer l’efficacité collective.
Ce développement de la communauté passe une professionnalisation, structurée autour d’évaluation de compétences, de parcours de formation adapté et de logique de certification. Souvent pilotées par les directions opérationnelles, ces « écoles internes » ou Academy peuvent être liées à la maturité de la fonction, facilitant ainsi la mesure du retour sur investissement.
3. Aligning people on Corporate culture : aligner les collaborateurs sur une culture groupe
Une des missions essentielles des DRH est de développer une culture d’entreprise alignée sur la stratégie du groupe. Cela repose sur une identité managériale forte, des valeurs communes, des comportements cohérents avec l’entreprise, le tout contribuant à l’attractivité de sa marque employeur, ainsi qu’ à l’alignement stratégique et à la fidélisation des collaborateurs.La formation Corporate en est une contribution majeure notamment au travers :
- Des programmes de développement leadership des talents, promis à assurer la relève managériale (leadership pipeline)
- Des programmes d’intégration des nouveaux arrivants dans l’entreprise
- Des formations aux (nouveaux) produits ou process de l’entreprise
4. Supporting change : accompagner le changement dans un contexte de transformation
La formation Corporate est également une brique importante d’accompagnement du changement dans le cadre d’une transformation (nouvelle organisation par exemple) ou encore dans le lancement d’un projet innovant. Les solutions qu’elle propose sont alors intégrées dans le programme de transformation.
5. Fostering the culture of Learning : encourager le développement de l‘entreprise apprenante
La notion d’ «entreprise apprenante» comprend un ensemble de pratiques, de processus mais également d’un état d’esprit qui encouragent les collaborateurs, ainsi que l’organisation dans son ensemble, à accroitre ses savoirs, ses compétences et sa performance. Elle fait partie intégrante de la culture groupe.
Les études montrent que le développement de la culture du Learning dans l’entreprise impacte positivement les résultats de l’entreprise. De plus, on constate une demande accrue des collaborateurs pour des environnements où l’on apprend, pas forcément par des programmes de formation.
Toutes les directions des grands groupes vont dans ce sens, souvent en ordre dispersé.
- Certains encouragent l’apprentissage informel et collaboratif partout sur le lieu de travail, en supportant l’apprentissage continu au travers des partages de savoirs, bonnes pratiques et provoquant des collaborations imprévues. Le rôle du L&D est alors d’être le support du développement des réseaux, de faire rencontrer les gens.
- D’autres privilégient l’accompagnement des collaborateurs dans la prise en main des nouvelles technologies et dans l’accès des avoirs à la demande (mobile learning, …)
Décidément, plus que jamais, la formation Corporate doit se définir par rapport à la valeur qu’elle apporte plutôt qu’aux offres de formation qu’elle propose.
Qu’en pensez-vous ?
